1r DE MAIG DE 2008

Ho podem fer!
Manifest de la CUT pel 1r de Maig 2008.

Per molts el 1r de Maig és una data magnifica per a fer pont i fugir a la platja o a la muntanya. Però és possible que molts no sapigueu que aquesta data es una jornada de lluita reivindicativa i d’homenatge als màrtirs de Chicago (sindicalistes anarquistes que foren executats als Estats Units per la seva lluita per aconseguir la jornada laboral de 8 hores). Aquests fets van provocar una onada reivindicativa de les obreres i obrers de tot el món en una de les primeres lluites veritablement globals i el resultat desprès de molts sacrificis, vagues i morts va ser l’aconseguir la jornada de 8 hores als països industrialitzats.
Pot ser pensareu que això és història, cosa d’avis, i que vosaltres ja no us podeu considerar treballadors, ara sou col·laboradors i gaudiu d’un poder adquisitiu i d’unes condicions de treball immillorables. Si realment creieu això, escampeu-vos la crema solar per la vostra pell, col·loqueu-vos els cascos del vostre MP3 i oblideu-vos del món.
Però es possible que molts no us considereu privilegiats, que cada matí sigueu conscients que no teniu autonomia en el treball, ni poder de decisió en les vostres tasques, que cada cop les vostres condicions laborals van empitjorant, que no tindreu un pis en la vostra puta vida, que les conquestes laborals dels avis i els pares ens les tindrem que tornar a currar. Si sou una d’aquestes persones penseu que ara fa 40, durant els anys 60 i 70, joves, i no tant joves de Berkeley, París, Praga, Mèxic, Londres, Tokio, Barcelona, Madrid i molts altres llocs van dir prou, que volien ser amos del seu propi destí i van provocar una bona sotragada als poderosos de tot arreu.
Penseu que vosaltres també podeu, i no cal anar a les manifestacions del 1r de Maig, tant sols alçar la vista mirar al vostre company o companya somriure-li i tractar-lo com un aliat i no com un competidor, el següent pas serà la participació en la lluita per millorar les condicions de tots.

Salut i bon 1r. De Maig

Només hi ha un camí: Dignitat i Lluita.
Manifest de la CGT pel 1r de Maig 2008.
La Confederació General del Treball commemora el 1r de Maig fent la següent reflexió: a pesar que la realitat se’ns imposa, ens tenalla i ens supera, seguim disposats a rebel·lar-nos, a exigir i a lluitar amb totes les nostres forces, sempre defensant els principis de justícia social, llibertat i igualtat per a totes i tots. Llegir més.







Treball digne, arreu i per a tothom.
Manifest de CCOO i UGT pel 1r de Maig de 2008.
CCOO de Catalunya i UGT de Catalunya volem emmarcar aquest 1r de Maig en el context de la mobilització de la Jornada mundial pel treball digne, que la Confederació Sindical Internacional – CSI ha convocat pel proper 7 d’octubre a tot el món. Aquesta és una reivindicació oportuna que ha de demostrar la voluntat de lluita del sindicalisme internacional en el marc d’una economia globalitzada com l’actual. Llegir més.


Celebra amb la USOC el Dia del Treball Sota el lema "Treball Decent per una Societat Justa i amb Futur".
A tots els Delegats/es, Afiliats/es i Simpatitzants,Un any més us convoquem a la celebració del Dia Internacional del treball el proper 1 de maig. Aquesta data és una fita clau per al conjunt del món del treball i el moviment sindical a nivell mundial, però també esdevé una jornada festiva on els sindicalistes de la USOC tenim una bona oportunitat de retrobar-nos cada any. Llegir més.

Sant Jordi 2008

Enhorabona!


Les companyes guanyadores del sorteig a la recomanació de llibres per Sant Jordi, han escollit pel lot de cadascuna els llibres següents:

Núria Toledo:
HABITACIONES SEPARADAS de Pier Vittorio Tondelli
MARIPOSAS EN EL CUARTO OSCURO de Miquel Silvestre
SPANYA, SA de Miquel Silvestre
NO ME APUNTES CON ESO de Kyril Bonfiglioli
NO APAGUES LA LUZ de Stefano Tura

Encarni Barragan:
LOS DIJES INDISCRETOS de Denís Diderot
NADIE DURA SIEMPRE d’Ana Manrique
HABITACIONES SEPARADAS de Pier Vittorio Tondelli
MIENTRAS MI NIÑA DUERME de Rossana Campo
JONDO de Juan Diego Martin Cabeza


SORTEIG DELS LOTS DE LLIBRES
Companyes, Companys

Com varem comunicar, avui hem procedit a sortejar els LOTS de LLIBRES entre totes aquelles persones que van tenir l’ oportunitat i voluntat de participar en la recomanació de la lectura de llibres al nostre BLOC.
Dir-vos que estem molts contents de la resposta a la crida feta en motiu de Sant Jordi. Aquestes són coses que animen a continuar en la feina de manteniment del bloc i li donen sentit com a instrument de comunicació entre totes nosaltres.
L’encarregat de escollir les paperetes amb els noms de les guanyadores o guanyadors ha estat el company Francesc Brau de SASA. Les guanyadores han estat: NURIA TOLEDO del Dept Econòmic Financer i ENCARNI BARRAGAN de Medicorasse SA. Les guanyadores poden passar a recollir el catàleg de mans de Joan Garriga de SASA, per escollir elles mateixes el cinc llibres de cada LOT.

Malgrat que algú vulgui fer-nos creure que no són temps per la lírica, si que ho són per la poesia i més quan aquesta no és cap regal d’empresa sinó fruit de les relacions entre persones. Viviu un Sant Jordi al carrer i, si us ve de gust, compreu un llibre i una rosa. Sinó contempleu aquells que ho han fet, us sentireu millor. Ens agradaria que, a través dels comentaris, ens recomanéssiu un llibre, sempre és bo saber el que pensen altres. Si ho feu participareu en un sorteig d’un lot de llibres.

CALENDARI DE TREBALL de la CUT
Per poder avançar plegats en el treball sindical i en la millora de les nostres condicions laborals, pensem que és del tot important que conegueu quin és el nostre calendari de treball, per tal de que tothom hi pugui dir la seva, intervenir-hi i alhora donar-hi suport. Com podeu observar els temes que aquí detallem no són ni de bon tros la totalitat de les nostres ocupacions, ara bé si que són significatius i alhora dibuixen les nostres prioritats i preocupacions.

1. Seguiment de conflictes oberts

Donat que darrerament a iniciativa de la part empresarial s’han obert un seguit de situacions, algunes de les quals resten obertes en via dels tribunals laborals, des de la CUT creiem oportú mantenir un seguiment del mateixos en base a donar suport als companys afectats, conèixer i treure’n les consideracions i poder mantenir-vos informats, dins les possibilitats de cada cas.

Enric Vilella.
El dia 10 d’abril té la conciliació amb l’empresa com a conseqüència de la demanada presentada per ell davant el seu acomiadament. Cas de no haver-hi conciliació, la demanda anirà a judici.

Company anònim.
Hem tingut coneixement que un company ha presentat demanda contra l’empresa per el no compliment del Complement de Garanties Personals, segons la carta Ad Person, en el compliment del trienni d’antiguitat. Aquest company té prevista una conciliació pel proper dia 6 de maig.

Magda Martinez.

El judici per la demanda que va interposar ella contra la direcció, per haver vulnerat els drets fonamentals de la persona en les formes en què va ser acomiadada, es celebrarà properament.

2. Revisió conveni

Des de la CUT hem iniciat els treballs de discussió i debat entorn el Conveni Col·lectiu del COMB i les seves societats, després de considerar que aquest era un tema important de tractar i revisar davant l’observació de manca de compliment de tot un seguit de coses concretades en el propi conveni i de les quals alguns companys i companyes en pateixen les conseqüències.

Per fer aquest treball s’ha creat una Comissió encarregada de repassar i donar cop d’ull al conveni per saber quins són els punts sobre els quals podem incidir, amb l’objectiu de fer possible el compliment dels acords contemplats i iniciar una taula de negociació.

Hem pensat també en una metodologia de treball que permeti fer reunions obertes en cada centre de trebalL i la participació de tothom a través de fòrums, bloc, enquestes i altres.

3. Reforç sindical

Per una millor i més correcte visualització i coneixement general de la nostra tasca pensem és necessària una presència activa mitjançant un calendari establert d'acció sindical i una major presència de les centrals sindicals en els nostres centres de treball.

Això implica saber prioritzar els nostres objectius, posar-los damunt la taula i portar-los a debat amb els companys i companyes amb un calendari d’accions clar que tingui en compte:

• Reforç de l’acció sindical.
• Expressió visible de suport per part dels companys i companyes.
• Proposta d’accions en defensa d’aquests objectiu.

Proposta de TM (Tiquets de menjador)

En el si de la CUT, estem debatent el tema dels Tiquets de Menjador. Us adjuntem una de les propostes que estem treballant per tal de que feu les vostres aportacions i els suggeriments que creieu més oportuns. L'objectiu és disposar d'una proposta concreta que ens benificïi a tothom per presentar i/o negociar amb l'empresa.

Una de les mostres clares de discriminació pel que fa a la igualtat retributiva és el dret o no a tenir Tiquet de Menjador. Mentre que alguns, molts, tenim aquest dret altres pel fet de no ser contemplat en el nostre contracte no en disposem i se’ns nega la possibilitat de tenir-lo.

Lluny de criteris objectius, com sovint se’ns diu, el dret a tiquet de menjador es atorgat per l’empresa de manera arbitrària, segons convingui i a qui convingui. De fet a hores d’ara uns el tenen per raons ben diferents i no pas per portar molts o pocs anys a l’empresa.

De fet hi ha qui el té perquè és un dret adquirit en el seu moment i que en posterioritat a la data fixada per l’empresa de manera unilateral, aquesta el nega sistemàticament. Altres l’han aconseguit malgrat una data d’ingrés posterior. (Com?) Altres un bon dia s'han trobat que el seu cap com a compensació d'altres drets vulnerats els hi han donat els tiquets. (Perquè?) I d'altres, per raons de feina o per criteri dels seus caps, que han sabut gestionar millor que altres aquest dret pels col·laboradors del seu departament. A alguns lis compensen la negativa a tenir Tiquets de Menjador amb algun tipus de plus a la nòmina. I així tot un seguit de situacions, que constitueixen un mosaic força divers i alhora prou injust, sense cap criteri clar i que sigui un dret col·lectiu per tothom. Perquè aquesta disbauxa?

Per altre costat les dependències actuals per a ús de menjador d’empresa, de caràcter obligatori, considerem que en l'actualitat no disposen ni del material ni de l’espai adequat que caldria i que possibiliti una prestació com cal, per part del conjunt de companys i companyes que avui per avui en fan ús per no disposar dels tiquets de menjador. D'aquesta manera no és dificil veure companys i companyes que prefereixen anar amb les seves carmanyoles als bars i granjetes dels voltants a dinar, doncs es queixen que el menjador no reuneix les condicions adequades, té males olors, manquen estris, l'espai no està prou dignificat i tenen problemes d'horari.

I si bé és cert que el Restaurant de la 4 planta no forma part de l’empresa si que ho és la seva estreta vinculació i encaix amb el COMB i les seves empreses. De fet constitueix una oportunitat i opció que ni l’empresa ni els treballadors/treballadores podem desmerèixer o desaprofitar.

Des de la CUT pensem que cal posar ordre a la disbauxa i situar els tiquets de menjador a l’abast d’aquells que ho necessiten i pel que creiem aquests es donen. En aquest sentit fem la següent proposta, entenent que aquesta no suposa cap gravamen o cost important per l’empresa, iguala i unifica criteris i treu greuges importants i arbitrarietats entre companys i companyes

Proposta:

A. Tenen dret a Tiquet de Menjador:

1. Aquelles persones que per motius d’excepcionalitat a la feina han de treballar matí i tarda, amb una jornada superior a les sis hores, a determinar pel Cap de Secció i/o Departament i sempre de comú acord amb el treballador.


2. Aquelles persones que amb una jornada de treball de 40h setmanals, tenen jornada de treball matí i tarda a partir de dos dies a la setmana.

B. L’empresa posarà a l’abast de tothom els tiquets amb rebaixa de caràcter col·lectiu, els quals seran descomptats de la nòmina, carregats en compte o pagats directament a la caixa del COMB.

No només obligacions. També drets!

Persona dinàmica, extravertida, amb capacitat d'autogestió i que no tingui por al telèfon.
Formació Universitària de qualsevol àmbit, clara vocació comercial, capacitat de comunicació, disponibilitat horària, interès per realitzar carrera professional dins l'entitat.

Amb mesquina insistència les empreses invoquen les nostres obligacions, donant l’impressió de que la nostra relació laboral es cenyeix únicament als deures que assumim com a assalariats, no obstant això, s’obliden interessadament que a la par també es forgen els nostres drets, tant individuals com col·lectius, els quals resten quasi postergats expeditivament.

NEGOCIACIÓ I SINDICALISME

La major part de la nostra relació amb els altres es fonamenta en la negociació, encara que no sempre som conscients. Negociem amb les nostres amistats quan preveiem una trobada, amb la nostra parella quan planifiquem el cap de setmana. El teu fill negocia amb tu quan et demana que li deixis una mica més la tele,... Es a dir, quan intentem convèncer a un altre dels nostres interessos estem negociant.

A l’àmbit laboral també negociem per regular les nostres condicions de treball a les empreses, aquesta negociació podrà ser individual o col·lectiva.

A la actualitat s’ha generalitzat el pactar a l’inici de la relació laboral un salari brut o net, sense entrar en el detall dels conceptes, perquè d’antuvi només ens fixem en el que ens emportem a la butxaca, però, a mesura que avança la relació laboral, hi ha coses que comencen a importar-nos i que ja són difícils de canviar.

Molts cops el nom del plus esdevé tan sols un pretext per poder abaixar el sou en qualsevol moment i deixar el treballador a salari base. Aquest seria l’exemple més evident dels perills de la negociació individual.

Al contrari, a la negociació col·lectiva el conveni col·lectiu és l’acord subscrit entre els representants dels treballadors i dels empresaris per fixar les condicions de treball i productivitat en un àmbit laboral determinat.

Per tenir validesa, els convenis hauran de celebrar-se per escrit i ser presentats davant l’autoritat laboral sent aplicables des del moment en què així ho acordin les parts.

El conveni col·lectiu, entre altres, pot regular els següents aspectes i continguts:

• Continguts econòmics: relatius al salari o qualsevol altre tipus de remuneració com per exemple quantia, complements salarials i extrasalarials, import de les hores extraordinàries...
• Continguts laborals: relatius a condicions laborals com la jornada diària, setmanal i anual de treball, descansos setmanals, categories professionals, durada i tipus de contractes de treball, el rendiment exigible als treballadors, el contingut de les faltes i les seves sancions.

Igualment, el conveni col·lectiu pot establir mesures de prestació assistencial i de promoció professional, la forma i terminis del preavís previ a l’extinció de la relació laboral,...

Els convenis col·lectius són obligatoris per als empresaris i treballadors inclosos en el seu àmbit d’aplicació.

Per efectuar aquestes negociacions i amb la finalitat de defensar els drets dels treballadors i treballadores triem periòdicament els nostres representants com delegats de personal o membres de comitès d’empresa, així mateix ens organitzem a través de Sindicats.

• Els delegats de personal són la representació dels treballadors dins de l’empresa o centre de treball que tinguin menys de cinquanta treballadors.
• El Comitè d’Empresa es l’orgue representatiu i col·legiat del conjunt dels treballadors de l’empresa o centre de treball, constituint-se a cada centre de treball de cinquanta o més treballadors.
• En empreses que tinguin a la mateixa província o a municipis limítrofes dos o més centres de treball on els censos no arribin als cinquanta treballadors, però, en el seu conjunt ho sumin, es constituirà un comitè d’empresa conjunt.
• Quant uns centres tinguin cinquanta treballadors i d’altres de la mateixa província no, als primers es constituiran comitès d’empresa propis i amb la resta, es constituirà un altre.

Cada quatre anys celebrem eleccions per renovar les representacions dels treballadors, que ja hem comentat abans, i com a conseqüència d’aquest procés, la representació a l’empresa de cada Sindicat podrà mantenir-se o variar en funció dels resultats obtinguts i, de la suma dels efectius aconseguits per cada organització sindical, esdevindrà la composició de la mesa negociadora del conveni col·lectiu.

Complementàriament amb aquestes representacions, tots els treballadors tenim dret a sindicar-nos per a la defensa dels nostres interessos econòmics i socials, podent fer-ho lliurement al sindicat que triem i, en exercici d’aquest dret, a l’activitat sindical a l’empresa mitjançant la constitució de seccions sindicals.

Articles d'opinió i recomanacions

Los empleados eligen 22-04-2008
Ranking de las mejores empresas para trabajar en España, Lilly, Microsoft, Cisco, Grupo Intercom y Bain&Company han sido elegidas por sus empleados como las mejores empresas para trabajar en España, según el sexto ranking de «Los 50 Best WorkPlaces» presentado hoy por el Instituto Great Place to Work. Veure més

Jornada: Parlem de violència en el treball - Sala d'actes del Centre Civic Sagrada Familia - Provença, 480 - Barcelona - 01/04/2008 - La Jornada "Parlem de Violència en el treball", pretén animar a la reflexió sobre la naturalesa de la violència en les relacions laborals. Són unes Jornades organitzades per l´Institut Català d´Estudis de la Violència (ICEV). Veure més





Despido nulo por no informar al comité - José Luis Salido - Garrigues Abogados - La Vanguardia (Dinero) - 02/03/2008 . Barcelona - El incumplimiento por parte del empresario de la formalidad de comunicar un despido a la representación unitaria de los trabajadores acarrea según el Tribunal Supremo la nulidad de dicho despido, aunque se hubiera cumplido todo el resto de requisitos exigidos por la normativa. Veure més




La puta feina de Matthew Tree - Ara Llibres, 2003 -(...) Els que viuran d’aquí a un mil·lenni o mes, segurament ens miraran a nosaltres, el assalariats de principis de segle XXI, una mica com nosaltres mirem els pagesos medievals que treballaven de sol a sol set dies a la setmana per poder menjar malament i mantenir els seus senyors en l’abundància. Veure més






Supercapitalisme - 19/02/2008 · Barcelona - Bob Reich va ser ministre de Treball durant la presidència de Bill Clinton, fa deu anys, i des d'aleshores ha seguit l' evolució del capitalisme als Estats Units. - Veure més




Reflexions - 23/02/08 - Joan Garriga. Amb l’ànim de poder concretar entre tots i de la millor manera el que ens està passant, crec oportú expressar-me també en referència al comentari fet per Escorpio en l’escrit Patim Mobbing a la nostra empresa? en el Bloc de COMBCUT . - Veure més



Ofensiva salarial en el convenis 2008 - 27/02/2008 - CCOO. La necessitat d'una política salarial més forta en la negociació col•lectiva de 2008. Els baixos salaris estructurals són una expressió fonamental de la precarietat laboral. - Veure més

LA CUT HA CONFECCIONAT UNES XAPES AMB EL LOGOTIP DE PROU ACOMIADAMENTS. AQUELLS COMPANYS QUE EN VOLGUEU NOMÉS CAL QUE OS ADRECEU A QUALSEVOL MEMBRE DE LA CUT. AGRAIRIEM LA VOSTRA SOLIDARITAT ECONÒMICA DE 0,50 EUROS, JA QUE LES XAPES HAN TINGUT UN COST.

Acomiadaments a la casa

Nota informativa. Reunio àrea econòmica financera
MEDIVALOR/MED1 i SASA
19 de febrer

Ahir, a darrera hora del matí, va tenir lloc la reunió que la CUT havia convocat extensiva a tothom de l’àrea econòmica financera – MEDIVALOR, MED1 I SASA.
Cal dir d’entrada que la convocatòria va tenir un suport minoritari i en principi fins i tots decebedor. Solament 7 companys/es participarem a la reunió i només una companya va expressar la seva impossibilitat d’assistència.

Podem fer les interpretacions que vulguem, que si la por, que si el passotisme, que si submissió, que si no era la millor hora... tant és!. Malgrat aquest element decebedor i la resposta negativa de molts companys, la CUT valora i molt la presència dels assistents. La tindrem en compte en la nostra tasca de representació col·lectiva i no estalviarem esforços en la necessitat d’establir unes bases de relació laboral en les que sigui possible fer correctament el treball de representació col·lectiva que tenim encomanat i des del qual puguem defensar els nostres llocs de treball, avui qüestionats, la dignitat del treball i la millora de les seves condicions d’acord amb criteris de igualtat d’oportunitats, de formació i de respecte.

En la reunió van ser tractat els darrers esdeveniments a partir de les informacions rebudes. També foren analitzades les valoracions i propostes de treball que des de la CUT ens fan respecte a les últimes mogudes fetes per l’empresa. Cal destacar .la voluntat d’enfortir la representació sindical, la necessitat de cobrir-ne la totalitat del COMB i les seves societats i avançar decididament cap a la cohesió i unitat del llarg nombre de companys i companyes que hi treballen.




Nota Informativa General, 15 febrer
Acomiadament del company Enric Vilella

El temor a un nou acomiadament s’ha confirmat desgraciadament. La sanció de suspensió de treball al company Enric Vilella s’ha completat amb una notificació de recensió de contracte, es a dir amb l’acomiadament, sobre la base de suposades negligències en la seva feina.

Aquest fet pretén un acomiadament procedent, fer fora el company sense cap cost. Sense pagar ni un duro després de 15 anys de treball a l’empresa. Amb l’acomiadament l’empresa, el COMB i les seves societats, mostren quina és la seva voluntat i quines són les maneres que a partir d’ara podem esperar.

La llista d’acomiadaments comença a ser esgarrifosa, més de trenta en deu anys, dels quals la majoria en aquets darrers anys. Altres companys han marxat avorrits de la manca de perspectives laborals, de futur professional i decebuts en les maneres de fer per part de l’empresa . La precarietat és cada cop més evident i el incompliment dels acords el pa de cada dia. Com anunciàvem en la nota feta arribar a RRHH , MEDIVALOR viu des de fa temps una situació anòmala sobre la qual no tenim cap mena de informació i que considerem pot constituir una regulació encoberta de llocs de treball. La representació col·lectiva sindical no ha estat ni cridada ni convidada mai per part de l’empresa per a tractar aquest problemàtica.

Les suposades negligències sobres les que l’empresa argumenta l’acomiadament no han estat mai fetes saber ni a la representació sindical ni a cap òrgan col·legiat de l’empresa, ni han estat motiu de consideració per part de la pròpia empresa en l’ànim de corregir-les o evitar-les, en un marc constant de canvis i més canvis d’una empresa com és MEDIVALOR que viu, millor dit malviu, en un mar de dubtes i ambigüitats no resolt per part de la direcció.

Des de la CUT ens dol l’acomiadament, entenem que no és adequat ni és correspon i per això que el denunciem, el critiquem i no l’acceptem. Però encara ens dol més que aquest es faci sobre suposades negligències que com diem ni han estat tractades en cap àmbit de relació laboral, ni compten amb l’objectivitat i rigor que un acomiadament demana i exigeix.

Alguns directius es venten públicament de dir que el COMB i les seves Societats no és una ONG, des de la CUT pensem que efectivament no som cap ONG però que ningú confongui tampoc el dret al treball amb la caritat d’algú. El treball, aquells que fem el col·lectiu de companys i companyes és digne, font de riquesa i no paga altres tributs que l’IRPF.

COMISSIÓ UNITÀRIA DE TREBALLADORS I TREBALLADORES DEL COMB I LES SEVES SOCIETATS


Nota enviada al Sr. Pedro Plaza Ventura de RRHH, 11 febrer
Assumpte: Suspensió de treball del nostre company Enric Vilella de Medivalor

Hem estat coneixedors que al company Enric Vilella se li ha aplicat una suspensió de treball, les condicions i termes de la qual desconeixem en aquests moments, doncs no hem estat informats al respecte.

Cas de concretar-se en una sanció, aquesta representació col·lectiva, entén que havia de ser informada prèviament per part de l’empresa i és per aquest motiu que ni acceptem com a vàlida l’anomenada suspensió ni la considerem ajustada a la legalitat. Malgrat tot, a mesura que tinguem la informació necessària i correcta, iniciarem els tràmits legals oportuns encaminats a fer prevaldre la representació sindical tal com correspon i considerem oportú.

MEDIVALOR viu des de fa temps una situació anòmala sobre la qual no tenim cap mena de informació i que considerem pot constituir una regulació encoberta de llocs de treball. La representació col·lectiva sindical no ha estat ni cridada ni convidada mai per part de l’empresa per a tractar aquest problemàtica. Fins el punt de que en una reunió sol·licitada per aquesta representació sindical amb RRHH la setmana passada entorn l’acomiadament de la companya Maite, en cap moment se’ns va comunicar, dir o insinuar la suspensió que ara parlem.

Restem a la seva disposició.

Comissió Unitària dels treballadors/es del COMB i societats



Nota Informativa Acomiadament de Maite de MEDIVALOR

28 gener

Companyes i companys
Divendres, a la tarda, al plegar, van acomiadar a la companya Maite de MEDIVALOR. Sense motius previs, sense cap mena explicació s’ha procedit a un nou acomiadament per part de l’empresa d’esquena a la representació sindical i sense que coneguem les veritables raons d’aquests acomiadaments. L’acomiadament el segon amb una setmana a MEDIVALOR té lloc després d’haver fet canvis importants en l’horari d’aquesta empresaEstem davant un procés de liquidació? Estem davant una política de fets consumats? Estem davant de criteris arbitraris ? Estem davant una política de por? Quines són les raons reals d’aquest acomiadaments? Perquè s’acomiada gent i es continua contractant d’altres? Perquè no hi ha una política eficaç de recursos humans que permeti la recol·locació?Aquestes i altres preguntes que ens fem haurien de trobar resposta dins el marc natural de relació amb l’empresa. La representació sindical, tothom, hauríem de poder interpretar correctament la política de personal de la nostra empresa. Hauríem de conèixer i entendre el criteris la Direcció pel que fa a les nostres funcions i responsabilitats. L’acomiadament, aquest “suposat dret” que té l’empresa de rescindir-nos el contracte de treball, té un marc de condicions laborals que cal complir.Un cop més, però, l’acomiadament s’ha fet de manual i amb nocturnitat (un divendres a darrera hora). Des de la representació col·lectiva unitària del COMB i les seves Societats fem un crit d’alerta a tots els companys i companyes i un crit a mobilitzar-nos en contra d’aquestes acomiadaments. Perquè pensem no és cert que siguin casos aïllats i perquè no és cert que a nosaltres no ens passarà. Exigim de l’empresa claredat i coherència.
nota de la CUT enviada a tothom

Apunts sobre les nòmines

Com bé sabeu, en la nòmina del mes de gener s’aplica l’augment de l’IPC sobre el nostre sou. L’augment, del 4,3% segons IPC Catalunya, s’aplica segons acord sobre els conceptes següents: Sou Base, Complement de Garanties Personals i Prolongació de Jornada.
Altres conceptes com és el Plus Personal i Complement Lloc de Treball, no són susceptibles d’augment. Per tant us cal comprovar en la vostra nòmina l’aplicació d’aquest augment segons el que aquí hem exposat. Aquest augment pot haver fet variar també el percentatge corresponent a l’IRPF. Qualsevol dubte o aclariment pot ser tractat a RRHH.

Treballar més de 40 hores a la setmana pot perjudicar la salut

Un estudi elaborat per especialistes de l’Agència de Salut Pública de Barcelona analitza les implicacions de les llargues jornades laborals per la salut d’homes i dones
Mentre que pels homes només suposa dormir un nombre d’hores insuficient, per a les dones la llarga jornada laboral suposa dormir poc, insatisfacció laboral, símptomes ansiós-depressius, major probabilitat de fumar, hipertensió i no fer exercici en el seu temps lliure.
Al nostre entorn els factors associats a llargues jornades laborals (més de 40 hores a la setmana) difereixen segons el sexe. De la població estudiada, són els homes els que amb més freqüència fan llargues jornades laborals (30,4% homes vs. 17,1% dones). D’altra banda, les dones suposen el major percentatge de persones dedicades més de 20 hores setmanals a feines de la casa (34,4% dones vs. 9,2% homes). Quant a característiques socioeconòmiques, són les dones de classes més desfavorides les que tendeixen a treballar més en llargues jornades. Contràriament, entre els homes, treballar més de 40 hores és més freqüent entre els de classes més afavorides. Les dones separades o divorciades fan llargues jornades laborals en major proporció que els homes (5,8% dones vs. 2,2% homes).
L’estudi assenyala que no hi ha diferències de gènere en l’estat de salut general. Entre els homes, les llargues jornades laborals només s’associen amb dormir menys de 6 hores al dia. Mentrestant, per les dones, treballar més de 40 hores setmanals (llarga jornada laboral) suposa dormir poc, insatisfacció laboral, símptomes ansiós-depressius, major probabilitat de fumar, hipertensió i no fer exercici en el seu temps lliure. El fet d’haver d’assumir feines domèstiques no explica completament aquesta situació. Aquestes són algunes de les dades obtingudes per investigadores de l’Agència de Salut Pública de Barcelona (ASPB) a partir de l’Enquesta de Salut de Catalunya, prenent com a base les respostes que van donar 2.792 treballadors i treballadores amb contracte laboral i residència a Catalunya.
L’estudi porta per títol: Perspectiva de gènere en l’anàlisi de la relació entre llargues jornades laborals, salut i percepció del propi estat de salut. Les autores són Lucía Artazcoz, Imma Cortés, Carme Borrell, Vicenta Escribà-Agüir i Lorena Cascant, i l’acaba de publicar l’ Scandinavian Journal of Work, Environment & Health (Scand J Work Environ Health. Impact factor: 1735. Double-blind peer-reviewed journal), publicació científica bimensual editada des de 1975 a Helsinki.
Per al conjunt del treball, i de cara a descriure implicacions de la feina en la salut, les autores assenyalen que cal sempre tenir en compte la possible llarga exposició a unes males condicions laborals, així com la vulnerabilitat determinada per les necessitats econòmiques que seria més freqüent entre les ocupacions menys qualificades. Entre les recomanacions, l’estudi fa èmfasi en una necessària aproximació de gènere a les repercussions en la salut de les llargues jornades laborals, i ho focalitza en alguns col·lectius que poden ser especialment sensibles arran de les dades obtingudes: les treballadores d’hostaleria i restauració, les empleades de botigues i comerç, i les dones que fan tasques de neteja en indústries i petita empresa.

Més informació: http://www.aspb.cat

El Rostre Humà de la CUT

Aquests són, som els representants sindicals del COMB i les seves Societats. Homes i Dones disposats a fer el millor possible la representació sindical dins l’empresa. Oberts als vostres suggeriments, consultes i crítiques i als que podeu adreçar-vos quan vulgueu i ho cregueu oportú. Som el que som i procurem treballar unitàriament. Sense vosaltres, però, poca cosa farem!


Si voleu enviar un correu electrònic a algú de nosaltres, només ens heu de clicar.

COMB

Empar Gil, Jordi Pons, Manuel Edo, Nuria Batalla, Nuria Hernández




MEDICONSULTING

Rosa Gené




MEDICORASSE

José Ramón Manrique, Laura Sarda, Montse de la Prida, Montse Mas




MIC
Carlos Sala

SASA
Felix Merino, Joan Garriga

Propostes de CCOO de Catalunya per a l'ofensiva salarial en els convenis 2008. Hem analitzat l'evolució dels salaris en la negociació col.lectiva, i com, a pesar de l'existència de millores netes de poder adquisitiu, els salaris mitjos –que han crescut a un ritme del 3,6% anual -, tendeixen a estancar-se, i perden pes en el repartiment de la renda nacional.

En un context de fort creixement econòmic i de creació de noves ocupacions, amb la incorporació massiva de persones immigrants al mercat de treball, les desigualtats i les condicions de treball precàries tendeixen a agreujar-se, en la mesura que el creixement de l'ocupació es produeix en sectors d'activitat de baix valor afegit. Justament, els sectors d'activitat associats als baixos salaris estructurals, els sectors d'activitat més inflacionistes, i amb menor productivitat.

Aquesta situació és l'expressió dels problemes del nostre model de creixement i competitivitat.

D'aquí, la necessitat d'una política salarial més forta en la negociació col•lectiva de 2008. Els baixos salaris estructurals són una expressió fonamental de la precarietat laboral. A més d'una situació injusta socialment per a les persones afectades, els baixos salaris són un fre en la modernització de les nostres empreses.

Per CCOO de Catalunya, els acords generals en relació a la negociació col•lectiva, els successius ANC, no es corresponen amb la nova necessitat de que la pròxima negociació col.lectiva introdueixi una discontinuïtat que permeti perfilar polítiques sindicals més fortes. L’ANC no hauria de ser renovat.

1.- Fort creixement del Salari Mínim Interprofessional:

La dignificació del salari mínim interprofessional és fonamental. El nostre objectiu és que el SMI tingui un creixement del 8% entre 2009 i 2012, fins a arribar a, també, els 1.000€, i complir l'establert en la Carta Social Europea.

2.- Conquerir una millora real i efectiva del poder adquisitiu dels salaris:

Incorporant la clàusula de revisió salarial en els convenis que no la tinguin regulada; perfeccionant les clàusules fins a convertir-les en clàusules de garantia completa, és a dir, sense limitacions i retroactives a l'inici de la vigència del conveni. La revisió salarial no es negociable.

Decidint en cada àmbit de negociació, les millores de poder adquisitiu real que tenim com objectiu, sobre la base del diferencial del salari inicial pactat i la previsió d'inflació a partir de la qual opera, plenament, la revisió salarial, i d'acord amb diversos factors: situació econòmica i expectatives de futur del projecte empresarial o els sectors d'activitat de l'àmbit del conveni, inversions, estratègies d'innovació tecnològiques i organitzatives, productivitat, nous mercats o línies d'activitat, marges de beneficis previsibles i beneficis acumulats, etc.

3.- Els convenis col.lectius han de superar la negociació salarial nominal i avançar en la negociació del conjunt salarial:

La negociació col.lectiva ha d'intervenir sobre el conjunt del salari variable, sigui el que sigui la seva naturalesa i origen, des dels clàssics que retribueixen la quantitat o qualitat de treball, al salari per objectius, o que s'estableixen sobre la base de l'acceptació personal de certes condicions de responsabilitat, disponibilitat o l'especial capacitació professional de la persona.

4.- Rebutjar les dobles escales salarials i corregir les desigualtats de gènere:

Analitzant la classificació professional discriminatòria, per a fer realitat el principi d'igual retribució per a treballs d'igual valor. Igualment, analitzar qualsevol possible tracte discriminatori derivat a la data d'ingrés en l'empresa o l'edat.

5.- Eradicar els baixos salaris estructurals: un objectiu central de la negociació col.lectiva 2008.

a) Negociant en els convenis, durant la seva pròpia vigència, l’eradicació, progressiva i planificada en el temps, dels salaris inferiors a 1.000 €.

b) Exigint per als salaris propers al Salari Mínim Interprofessional, un increment salarial mínim, en la forquilla del 8% al 6%, segons sigui la seva proximitat. En coherència amb la nostra política reivindicativa respecte del SMI.

8 DE MARÇ - DIA DE LA DONA TREBALLADORA

Què és el Dia Internacional de la Dona Treballadora?
Es considera un jornada de lluita feminista en tot el món en commemoració del dia 8 de març de 1908 en que les treballadores d'una fàbrica tèxtil de Nova York anomenada Cotton declararen una vaga en protesta per les condicions insoportables de treball. L'amo no acceptà la vaga i les obreres ocuparen la fàbrica. L'amo llavors tancà les portes i prengué foc morint les 129 treballadores que eren a dins.

Institut Català de la Dona
La igualtat un dret
Les dones parim, les dones decidim
Dona i drets humans









Potser que no m'estimessis tant... Marta Rojals - Vilaweb - Barcelona - 04/03/2008 - Fa mal de dir, però, des que l'home és home, de dones, se n'han matat sempre. L'altra cosa és que aquests assassinats hagin arribat a encendre la noticia amb el ressò d'aquests últims anys. Veure més

Patim mobbing a la nostra empresa?

Què és mobbing o assetjament moral?
La paraula Mobbing descriu situacions en les que es victimitza i s'ataca d'una manera injusta, hostil i perjudicial a un/a treballador/a (generalment només un) per part dels seus superiors, companys i/o subordinats en una empresa o una organització durant un llarg període de temps.
Quina diferència hi ha entre conflicte i mobbing?
Cal no confondre els conflictes quotidians amb el mobbing, encara que un conflicte no resolt, latent, pot desembocar a mitjà o llarg termini en mobbing. En el mobbing, la víctima està en una situació d'inferioritat (subordinació, molts contra un...).
Quina finalitat persegueix el mobbing?
Mitjançant la destrucció de la identitat, el sabotatge, l'aïllament i d'altres maniobres perverses envers una persona, es pretén un objectiu clar: desembarassar-se d'ella.
Perquè sorgeix el mobbing?
Les causes són diverses i estan arrelades en la precarietat laboral i les estructures socials que trobem en les empreses o organitzacions, i en les ànsies de domini i poder per part d'individus concrets.
On es dóna?
El mobbing es practica arreu on el tipus d'organització ho permeti. Predomina en el sector mèdico-social i en educació. Afecta tant a les empreses privades com al sector públic i organitzacions. Sobretot on les tasques no estan ben definides.
Com es detecta?
Les conductes agressives que configuren el mobbing poden variar segons les persones, les cultures i les societats. Poden prendre formes molt subtils o manifestar-se d'una manera oberta.
Es poden agrupar en:
Atacs a les condicions laborals: pressions i crítiques injustes, fer que cometi errors, desacreditar-la professionalment...
Aïllament i rebuig de la comunicació: fer-li el buit, rebutjar qualsevol contacte fins i tot el visual, aïllament físic, no se la deixa parlar, no se l'escolta…
Atemptats a la dignitat: desqualificacions, crítiques i injúries personals, burles, gestos de menyspreu, es fan córrer falsos rumors...
Violència verbal, física o sexual: amenaces físiques, empentes, cops de porta, crits, trucades telefòniques, desperfectes a les seves propietats…
Però sobretot ningú no li diu res ni li fa cap retret clar (perquè no existeixen o són banals). La víctima està atrapada i immobilitzada; no sap de què se l'acusa i es desestabilitza. La víctima no entén res, creu que tot és culpa seva i que està "perdent els papers".
Quins efectes té sobre la salut?
La simptomatologia que presenten les víctimes està més lligada a la intensitat i durada de l'agressió que a la personalitat. Trastorns d'atenció i memòria, irritabilitat, ansietat, depressió, inseguretat, mals de cap, alteracions en l'alimentació, trastorns intestinals, plor, sudoració, ofecs, palpitacions, hipertensió, dolors lumbars i cervicals, dolors musculars, trastorns del son, cansament, debilitat, tremolors…L'estrès post-traumàtic és característic en moltes víctimes (reexperimentació del trauma, hipervigilància, conductes d'evitació envers els estímuls relacionats amb el trauma).
Què perd la societat?
La societat és la que suporta realment les nefastes conseqüències del mobbing i no es tracta només de pèrdues econòmiques. El mobbing és un exercici d'intolerància, d'intransigència, de discriminació, d'enveja… Si alguns individus no poden aturar per sí mateixos aquests processos destructius, la societat ha d'intervenir.
Es pot fer alguna cosa en contra del mobbing?
Es pot fer i cal fer-ho. Quan el procés és incipient, és possible la mediació. Quan les conseqüències sobre la salut són greus el mobbing ha de ser reconegut com a accident de treball. Cal establir una legislació específica com ja s'ha fet en d'altres països europeus.
Què hi diu la llei?
No existeix una regulació específica però hi ha una Recomanació de la Comissió Europea de 27 de desembre de 1991 sobre la protecció de la dignitat de la dona i de l’home en el treball, i una Declaració del Consell sobre la seva aplicació, de conformitat amb els articles 3, 4 i 5 de la Directiva 76/207 de 9 de febrer.
A l'Estat Espanyol, els articles 10, 14, 15 i 18 de la Constitució i la NTP 476 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals fan referència al dret a la integritat moral i al dret constitucional al treball.
Així les conductes més greus poden comportar vulneració d’aquests drets fonamentals, tal i com recullen les sentències que s'han dictat recentment.
Per acabar amb el mobbing cal una voluntat de canvi per part de les empreses, però també de cada treballador i treballadora sigui quina sigui la seva posició o càrrec en l'empresa.
Què en penseu del mobbing al COMB i societats?

Reflexions

He de dir que comparteixo el seu criteri de que patim unes diferències abismals. Penso, però, que aquestes no es donen solament per les condicions contractuals (tiquets de menjador, triennis, etc..), sinó també per altres raons (com ells assenyala entre parèntesi) que donen lloc a disposar o no de tiquets de menjador, antiguitat, categories professionals, RPO, etc..i que no sempre responen a la condició de si el treballador és antic o nou . El resultat final de les condicions laborals de cadascun de nosaltres és condicionat fortament pel diferent tipus de relacions contractuals que hem signat i hem anat observant, però no explica el tot ni totes les diferències que patim. A part de les diferències contractuals han estat diversos els condicionants que han influït en les nostres diferències pel que fa a retribucions i prestacions derivats del nostre treball. Aspectes com els canvis importants en les voluntats mateixes de l’empresa, models i objectius d’empresa diferents, repartiment dels beneficis amb uns criteris o altres, reconeixement i per tant sensibilitats diferents alhora d’avaluar el nostre treball, diferències grans en les capacitats de gestió i direcció, compliment o no dels acords, etc. han ajudat i de quina manera a crear aquestes diferències i generar frustracions.

No ens enganyem. Avui hi ha qui malgrat el poc temps de treball a l’empresa disfruta de totes les avantatges i més (tiquets de menjador, RPO important, canvis de categoria, reconeixement professionals, ...) i altres en canvi, que porten molt de temps a la casa, ni han vist reconegut el seu treball ni la seva professionalitat i se’ls avoca en dic sec dins l’estricte compliment del que diu el conveni i en alguns casos ni això. Crec que els exemples que tots coneixem, les singularitats de que som objecte donarien un dibuix d’empresa molt diferent del que se’n pretén fer veure i segurament la pel·lícula no aniria tant entre la disjuntiva de bons i dolents, antics i nous, sinó com sovint passa en el món del treball entre els qui cada cop tenen més i els qui no. Que tot sigui dit de pas, no té cap mena de correspondència en treballar bé o no.

Els contractes de treball en principi es fan d’acord amb el conveni col·lectiu, que aplega a tothom de manera relativa, però crec important, dins un marc de condicions, oportunitats i progrés força equitatiu, encara que millorable certament. Dic en principi, perquè entenc que si bé el que està escric i conforma el gruix i discurs del Conveni Col·lectiu és força equitatiu; no ho és, i gens, el dia a dia del COMB i les seves empreses. Que ens passa, doncs? Tenim un Conveni que no ens servei de res? Hem d’esperar canvis positius en la Direcció? Tenim un incompliment del conveni? Que ens cal fer per ajustar el que tenim escrit amb la realitat nostra de cada dia? Esperar noves vingudes?

Malgrat no compartir l’opinió “d’enfrontament entre companys” tot i les greus diferències i les profundes frustracions, ni compartir tampoc del tot els posicionaments descrits d’“antics” i “nous”, tancats en la defensa del que uns tenen o en la por de perdre més d’altres. Estic plenament d’acord en la necessitat d’unió en la defensa dels mateixos interessos. Penso que l’anònim Escorpio l’encerta quan descriu aquesta necessitat, doncs la millor manera que tenim de defensar i millorar el marc de relacions laborals en el que desenvolupem el nostre treball és la unitat. Però no és suficient la unitat ni aquesta és fàcil sempre de crear. Ens cal establir (entre tothom) quin són aquestes “mateixos interessos” dins la diversitat del que som que ens farà possible avançar, progressar des de la unitat. Jo, si més no avanço algunes propostes, per ser debatudes, recolzades o rebutjades:

• Aconseguir un nivell òptim/alt de compliment del que diu el conveni: horari, promoció, formació i garanties socials, etc.
• Lluitar i proposar l’equiparació per a tothom del dret a tiquet de menjador per a tothom que treballi matí i tarda..
• Proposta de suplement, plus o semblant en funció del treball fet en relació al temps treballat.

Aquests objectius caldria prioritzar-los i posar-los damunt la taula de negociació amb l’empresa un cop fossin aprovats per l’assemblea i els haguéssim concretat en un calendari d’accions que tingues en compte els següents elements:

1. Reforç de l’acció sindical
2. Expressió visible de suport per part dels companys i companyes
3. Proposta d’accions en defensa d’aquests objectius.

Despido nulo por no informar al comité

El caso: El incumplimiento por parte del empresario de la formalidad de comunicar un despido objetivo a la representación unitaria de los trabajadores (los delegados de personal o el comité de empresa) acarrea según el Tribunal Supremo la nulidad de dicho despido, aunque se hubiera cumplido todo el resto de los requisitos exigidos por la normativa.

La resolución: La cuestión que se somete a juicio de la Sala Social del Tribunal Supremo había sido resuelta de manera dispar por los Tribunales Superiores de Justicia de diferentes comunidades autónomas. Ante un despido objetivo (el llevado a cabo por la necesidad de amortizar puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, en un número inferior al previsto para el despido colectivo), el TSJ de Valencia entendió que la no comunicación a la representación unitaria de los trabajadores hacía nulo dicho despido aunque se hubiera cumplido el resto de requisitos previstos en la ley. El tribunal concebía esa comunicación como un instrumento "esencial para garantizar que el cese se realice dentro de los umbrales establecidos". El TSJ de Catalunya, en cambio, ante un caso similar estimño procedente la extinción del contrato al considerar que la comunicación a la representación unitaria de los trabajadores tenía una finalidad "meramente informativa, sin que implique una garantía añadida para el trabajador despedido".

La decisión del supremo: El Tribunal Supremo (TS), resolviendo en unificación de doctrina, estima que el despido es nulo. Según el TS, existe un error en la redacción de la normativa que regula este supuesto (art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) ya que obliga a entregar copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores, cuando en realidad debiera obligar a la entrega de una copia de la comunicación del despido, ya que el preaviso no es la "manifestación de la voluntad extintiva con su fundamento, sino simplemente un plazo que se establece entre ésta y el cese con la finalidad de que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo".

De acuerdo con esto, el TS argumenta que no se está ante un supuesto de improcedencia del despido (el art, 122.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere especialmente a la falta de entrega del preaviso), sino ante un supuesto de nulidad por incumplimientos formales (los contemplados en el art. 122.2a de la citada ley y en el art. 53.4 del ET).

Según el Supremo, la información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y objetivo. El TS razona que sin una información de esta clase los trabajadores tendrían dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, sería muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad sobre la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el artículo 51.1 del Estatuto.

Esta sentencia no sólo modifica el Estatuto de los Trabajadores, aduciendo un error del legislador, sino que incluye dentro del art. 53.1a de dicha norma una nueva obligación empresarial que no figuraba en ella.

Extracte de la puta feina de Matthew Tree

(...) Els que viuran d’aquí a un mil·lenni o mes, segurament ens miraran a nosaltres, el assalariats de principis de segle XXI, una mica com nosaltres mirem els pagesos medievals que treballaven de sol a sol set dies a la setmana per poder menjar malament i mantenir els seus senyors en l’abundància. Brandaran el cap, els nostres descendents, i donaran gràcies al déu que ja sabran que no existeix, que no han de viure subjectes a les pressions sovint il·lògiques i que de vegades francament inhumanes dels amos. El sistema laboral que ens ha tocat viure desapareixerà, s'engrunarà, es convertirà en pols. A menys que algú decideixi preservar algun record d'aquest sistema antidemocràtic, generador de misèries, irritador de nervis i destructor de l'autoestima de generacions senceres de persones innocents, un record guardat en algun museu, algun llibre de text, perquè els escolars que trepitjaran les nostres tombes ho puguin estudiar, i es quedin bocabadats pel fet que en uns països dits lliures, tanta gent pogués sotmetre's mes o menys voluntàriament a tanta humiliació, que tanta gent pogués accedir a ser controlada, injuriada i renyada duran un mínim de vuit hores cada dia per unes persones que sovint no tenien cap virtut, ni cap rastre de seny, que no mostraven ni intel·ligència emocional i intel·ligència a seques.No els donem tanta satisfacció, moguem-nos cap a la porta marcada com a sortida, per difícil que pugui semblar, per lentament que hàgim d'anar. Tinguem prou confiança en nosaltres mateixos per descobrir quins son els nostres objectius de debò ( i no pas els objectius tipus fullet d’agència de viatges que ens ensinistren a anhelar) i convertim aquestes ambicions en realitat. Si no podem deixar la feina, aprofitem el nostre temps lliure, i si tampoc disposem de temps, estenem un braç imaginari cap els nostres patrons, caps i directius; fem un puny amb la mà que hi ha a l'extrem, despleguem el dit del mig del braç, estès de manera que el dit del mig es dispari cap amunt, transmetent així un missatge inconfusible: "Tu no ets pas el meu amo, i un dia d'aquests t'ho demostraré d'una vegada per sempre" Som lliures, diuen. Comportem-nos, doncs, com si no ens diguessin cap mentida.





La puta feina


Matthew Tree

Mots Encreuats

	A	B	C	D	E
1
2
3
4

Horitzontals:
1.Promoció a l’empresa. 2. Augment salarial. La compartien amb gran dignitat tres grans creadors: Casals, Picasso i Neruda 3. El principi de la negació a l’augment salarial. Li cremen les fotos. 4.Exclamació quan saps el que cobra el gerent de la teva empresa. L’abraçada del jefe.

Verticals:
A.Joguina sexista B.Sindicat dels pagesos catalans. Hora sense números. C. Organització política, comunista i revolucionària, d’alguns que avui militen a CDC D.Cinquanta molt abans de l’euro i la pela. Salutació amiga al trobar-nos per l’escala, o allò que queda quan la 1a, 3a i 5a han cardat el camp. . E. Planta herbàcia biennal de la família de les umbel·líferes (Apium graveolens), molt olorosa, de tija fistulosa, de flors blanquinoses i d'arrel gruixuda, la posem a l’olla quan fem caldo (plural).

Enquestes anteriors

Quan de temps inverteixes normalment per venir des del teu domicili a la feina (solament vinguda)?

VOTS EMESOS: 20
Tancament: dia 28 de març

Menys de 20 minuts: 3 (15%)
Entre 20 i 40 minuts: 10 (50%)
Entre 40 i 60 minuts: 3 (15%)
Més de 60 minuts: 4 (20%)

En general, com creus que han afectat en el conjunt dels companys i companyes els últims esdeveniments ocorreguts a l’empresa?

VOTS EMESOS: 39
Tancament: dia 7 de març

AMB POR I PREOCUPACIÓ: 25 (64%)
MÉS COHESIÓ I SOLIDARITAT: 8 (20%)
AUGMENT D’INDIVIDUALISME: 1 ( 2%)
NO HAN AFECTAT EN RES: 5 (12%)














No tothom té tiquets de menjador, creus que caldria aconseguir-ne per a tothom que treballi matí i tarda?

VOTS EMESOS: 34
Tancament: dia 29 de febrer

SI: 30 (88%)
NO: 4 (11%)
M’ÉS IGUAL: 0 ( 0%)