dilluns, 18 de febrer del 2008
dimarts, 12 de febrer del 2008
Acomiadaments a la casa
Nota informativa. Reunio àrea econòmica financera
MEDIVALOR/MED1 i SASA
19 de febrer
Ahir, a darrera hora del matí, va tenir lloc la reunió que la CUT havia convocat extensiva a tothom de l’àrea econòmica financera – MEDIVALOR, MED1 I SASA.
Cal dir d’entrada que la convocatòria va tenir un suport minoritari i en principi fins i tots decebedor. Solament 7 companys/es participarem a la reunió i només una companya va expressar la seva impossibilitat d’assistència.
Podem fer les interpretacions que vulguem, que si la por, que si el passotisme, que si submissió, que si no era la millor hora... tant és!. Malgrat aquest element decebedor i la resposta negativa de molts companys, la CUT valora i molt la presència dels assistents. La tindrem en compte en la nostra tasca de representació col·lectiva i no estalviarem esforços en la necessitat d’establir unes bases de relació laboral en les que sigui possible fer correctament el treball de representació col·lectiva que tenim encomanat i des del qual puguem defensar els nostres llocs de treball, avui qüestionats, la dignitat del treball i la millora de les seves condicions d’acord amb criteris de igualtat d’oportunitats, de formació i de respecte.
En la reunió van ser tractat els darrers esdeveniments a partir de les informacions rebudes. També foren analitzades les valoracions i propostes de treball que des de la CUT ens fan respecte a les últimes mogudes fetes per l’empresa. Cal destacar .la voluntat d’enfortir la representació sindical, la necessitat de cobrir-ne la totalitat del COMB i les seves societats i avançar decididament cap a la cohesió i unitat del llarg nombre de companys i companyes que hi treballen.
Nota Informativa General, 15 febrer
Acomiadament del company Enric Vilella
El temor a un nou acomiadament s’ha confirmat desgraciadament. La sanció de suspensió de treball al company Enric Vilella s’ha completat amb una notificació de recensió de contracte, es a dir amb l’acomiadament, sobre la base de suposades negligències en la seva feina.
Aquest fet pretén un acomiadament procedent, fer fora el company sense cap cost. Sense pagar ni un duro després de 15 anys de treball a l’empresa. Amb l’acomiadament l’empresa, el COMB i les seves societats, mostren quina és la seva voluntat i quines són les maneres que a partir d’ara podem esperar.
La llista d’acomiadaments comença a ser esgarrifosa, més de trenta en deu anys, dels quals la majoria en aquets darrers anys. Altres companys han marxat avorrits de la manca de perspectives laborals, de futur professional i decebuts en les maneres de fer per part de l’empresa . La precarietat és cada cop més evident i el incompliment dels acords el pa de cada dia. Com anunciàvem en la nota feta arribar a RRHH , MEDIVALOR viu des de fa temps una situació anòmala sobre la qual no tenim cap mena de informació i que considerem pot constituir una regulació encoberta de llocs de treball. La representació col·lectiva sindical no ha estat ni cridada ni convidada mai per part de l’empresa per a tractar aquest problemàtica.
Les suposades negligències sobres les que l’empresa argumenta l’acomiadament no han estat mai fetes saber ni a la representació sindical ni a cap òrgan col·legiat de l’empresa, ni han estat motiu de consideració per part de la pròpia empresa en l’ànim de corregir-les o evitar-les, en un marc constant de canvis i més canvis d’una empresa com és MEDIVALOR que viu, millor dit malviu, en un mar de dubtes i ambigüitats no resolt per part de la direcció.
Des de la CUT ens dol l’acomiadament, entenem que no és adequat ni és correspon i per això que el denunciem, el critiquem i no l’acceptem. Però encara ens dol més que aquest es faci sobre suposades negligències que com diem ni han estat tractades en cap àmbit de relació laboral, ni compten amb l’objectivitat i rigor que un acomiadament demana i exigeix.
Alguns directius es venten públicament de dir que el COMB i les seves Societats no és una ONG, des de la CUT pensem que efectivament no som cap ONG però que ningú confongui tampoc el dret al treball amb la caritat d’algú. El treball, aquells que fem el col·lectiu de companys i companyes és digne, font de riquesa i no paga altres tributs que l’IRPF.
COMISSIÓ UNITÀRIA DE TREBALLADORS I TREBALLADORES DEL COMB I LES SEVES SOCIETATS
Nota enviada al Sr. Pedro Plaza Ventura de RRHH, 11 febrer
Assumpte: Suspensió de treball del nostre company Enric Vilella de Medivalor
Hem estat coneixedors que al company Enric Vilella se li ha aplicat una suspensió de treball, les condicions i termes de la qual desconeixem en aquests moments, doncs no hem estat informats al respecte.
Cas de concretar-se en una sanció, aquesta representació col·lectiva, entén que havia de ser informada prèviament per part de l’empresa i és per aquest motiu que ni acceptem com a vàlida l’anomenada suspensió ni la considerem ajustada a la legalitat. Malgrat tot, a mesura que tinguem la informació necessària i correcta, iniciarem els tràmits legals oportuns encaminats a fer prevaldre la representació sindical tal com correspon i considerem oportú.
MEDIVALOR viu des de fa temps una situació anòmala sobre la qual no tenim cap mena de informació i que considerem pot constituir una regulació encoberta de llocs de treball. La representació col·lectiva sindical no ha estat ni cridada ni convidada mai per part de l’empresa per a tractar aquest problemàtica. Fins el punt de que en una reunió sol·licitada per aquesta representació sindical amb RRHH la setmana passada entorn l’acomiadament de la companya Maite, en cap moment se’ns va comunicar, dir o insinuar la suspensió que ara parlem.
Restem a la seva disposició.
Comissió Unitària dels treballadors/es del COMB i societats
Nota Informativa Acomiadament de Maite de MEDIVALOR
28 gener
Companyes i companys
Divendres, a la tarda, al plegar, van acomiadar a la companya Maite de MEDIVALOR. Sense motius previs, sense cap mena explicació s’ha procedit a un nou acomiadament per part de l’empresa d’esquena a la representació sindical i sense que coneguem les veritables raons d’aquests acomiadaments. L’acomiadament el segon amb una setmana a MEDIVALOR té lloc després d’haver fet canvis importants en l’horari d’aquesta empresaEstem davant un procés de liquidació? Estem davant una política de fets consumats? Estem davant de criteris arbitraris ? Estem davant una política de por? Quines són les raons reals d’aquest acomiadaments? Perquè s’acomiada gent i es continua contractant d’altres? Perquè no hi ha una política eficaç de recursos humans que permeti la recol·locació?Aquestes i altres preguntes que ens fem haurien de trobar resposta dins el marc natural de relació amb l’empresa. La representació sindical, tothom, hauríem de poder interpretar correctament la política de personal de la nostra empresa. Hauríem de conèixer i entendre el criteris la Direcció pel que fa a les nostres funcions i responsabilitats. L’acomiadament, aquest “suposat dret” que té l’empresa de rescindir-nos el contracte de treball, té un marc de condicions laborals que cal complir.Un cop més, però, l’acomiadament s’ha fet de manual i amb nocturnitat (un divendres a darrera hora). Des de la representació col·lectiva unitària del COMB i les seves Societats fem un crit d’alerta a tots els companys i companyes i un crit a mobilitzar-nos en contra d’aquestes acomiadaments. Perquè pensem no és cert que siguin casos aïllats i perquè no és cert que a nosaltres no ens passarà. Exigim de l’empresa claredat i coherència.
nota de la CUT enviada a tothom
dimarts, 5 de febrer del 2008
Apunts sobre les nòmines
Com bé sabeu, en la nòmina del mes de gener s’aplica l’augment de l’IPC sobre el nostre sou. L’augment, del 4,3% segons IPC Catalunya, s’aplica segons acord sobre els conceptes següents: Sou Base, Complement de Garanties Personals i Prolongació de Jornada.Altres conceptes com és el Plus Personal i Complement Lloc de Treball, no són susceptibles d’augment. Per tant us cal comprovar en la vostra nòmina l’aplicació d’aquest augment segons el que aquí hem exposat. Aquest augment pot haver fet variar també el percentatge corresponent a l’IRPF. Qualsevol dubte o aclariment pot ser tractat a RRHH.
dilluns, 4 de febrer del 2008
Treballar més de 40 hores a la setmana pot perjudicar la salut
Un estudi elaborat per especialistes de l’Agència de Salut Pública de Barcelona analitza les implicacions de les llargues jornades laborals per la salut d’homes i dones
Mentre que pels homes només suposa dormir un nombre d’hores insuficient, per a les dones la llarga jornada laboral suposa dormir poc, insatisfacció laboral, símptomes ansiós-depressius, major probabilitat de fumar, hipertensió i no fer exercici en el seu temps lliure.
Al nostre entorn els factors associats a llargues jornades laborals (més de 40 hores a la setmana) difereixen segons el sexe. De la població estudiada, són els homes els que amb més freqüència fan llargues jornades laborals (30,4% homes vs. 17,1% dones). D’altra banda, les dones suposen el major percentatge de persones dedicades més de 20 hores setmanals a feines de la casa (34,4% dones vs. 9,2% homes). Quant a característiques socioeconòmiques, són les dones de classes més desfavorides les que tendeixen a treballar més en llargues jornades. Contràriament, entre els homes, treballar més de 40 hores és més freqüent entre els de classes més afavorides. Les dones separades o divorciades fan llargues jornades laborals en major proporció que els homes (5,8% dones vs. 2,2% homes).
L’estudi assenyala que no hi ha diferències de gènere en l’estat de salut general. Entre els homes, les llargues jornades laborals només s’associen amb dormir menys de 6 hores al dia. Mentrestant, per les dones, treballar més de 40 hores setmanals (llarga jornada laboral) suposa dormir poc, insatisfacció laboral, símptomes ansiós-depressius, major probabilitat de fumar, hipertensió i no fer exercici en el seu temps lliure. El fet d’haver d’assumir feines domèstiques no explica completament aquesta situació. Aquestes són algunes de les dades obtingudes per investigadores de l’Agència de Salut Pública de Barcelona (ASPB) a partir de l’Enquesta de Salut de Catalunya, prenent com a base les respostes que van donar 2.792 treballadors i treballadores amb contracte laboral i residència a Catalunya.
L’estudi porta per títol: Perspectiva de gènere en l’anàlisi de la relació entre llargues jornades laborals, salut i percepció del propi estat de salut. Les autores són Lucía Artazcoz, Imma Cortés, Carme Borrell, Vicenta Escribà-Agüir i Lorena Cascant, i l’acaba de publicar l’ Scandinavian Journal of Work, Environment & Health (Scand J Work Environ Health. Impact factor: 1735. Double-blind peer-reviewed journal), publicació científica bimensual editada des de 1975 a Helsinki.
Per al conjunt del treball, i de cara a descriure implicacions de la feina en la salut, les autores assenyalen que cal sempre tenir en compte la possible llarga exposició a unes males condicions laborals, així com la vulnerabilitat determinada per les necessitats econòmiques que seria més freqüent entre les ocupacions menys qualificades. Entre les recomanacions, l’estudi fa èmfasi en una necessària aproximació de gènere a les repercussions en la salut de les llargues jornades laborals, i ho focalitza en alguns col·lectius que poden ser especialment sensibles arran de les dades obtingudes: les treballadores d’hostaleria i restauració, les empleades de botigues i comerç, i les dones que fan tasques de neteja en indústries i petita empresa.
Més informació: http://www.aspb.cat
Mentre que pels homes només suposa dormir un nombre d’hores insuficient, per a les dones la llarga jornada laboral suposa dormir poc, insatisfacció laboral, símptomes ansiós-depressius, major probabilitat de fumar, hipertensió i no fer exercici en el seu temps lliure.
Al nostre entorn els factors associats a llargues jornades laborals (més de 40 hores a la setmana) difereixen segons el sexe. De la població estudiada, són els homes els que amb més freqüència fan llargues jornades laborals (30,4% homes vs. 17,1% dones). D’altra banda, les dones suposen el major percentatge de persones dedicades més de 20 hores setmanals a feines de la casa (34,4% dones vs. 9,2% homes). Quant a característiques socioeconòmiques, són les dones de classes més desfavorides les que tendeixen a treballar més en llargues jornades. Contràriament, entre els homes, treballar més de 40 hores és més freqüent entre els de classes més afavorides. Les dones separades o divorciades fan llargues jornades laborals en major proporció que els homes (5,8% dones vs. 2,2% homes).
L’estudi assenyala que no hi ha diferències de gènere en l’estat de salut general. Entre els homes, les llargues jornades laborals només s’associen amb dormir menys de 6 hores al dia. Mentrestant, per les dones, treballar més de 40 hores setmanals (llarga jornada laboral) suposa dormir poc, insatisfacció laboral, símptomes ansiós-depressius, major probabilitat de fumar, hipertensió i no fer exercici en el seu temps lliure. El fet d’haver d’assumir feines domèstiques no explica completament aquesta situació. Aquestes són algunes de les dades obtingudes per investigadores de l’Agència de Salut Pública de Barcelona (ASPB) a partir de l’Enquesta de Salut de Catalunya, prenent com a base les respostes que van donar 2.792 treballadors i treballadores amb contracte laboral i residència a Catalunya.
L’estudi porta per títol: Perspectiva de gènere en l’anàlisi de la relació entre llargues jornades laborals, salut i percepció del propi estat de salut. Les autores són Lucía Artazcoz, Imma Cortés, Carme Borrell, Vicenta Escribà-Agüir i Lorena Cascant, i l’acaba de publicar l’ Scandinavian Journal of Work, Environment & Health (Scand J Work Environ Health. Impact factor: 1735. Double-blind peer-reviewed journal), publicació científica bimensual editada des de 1975 a Helsinki.
Per al conjunt del treball, i de cara a descriure implicacions de la feina en la salut, les autores assenyalen que cal sempre tenir en compte la possible llarga exposició a unes males condicions laborals, així com la vulnerabilitat determinada per les necessitats econòmiques que seria més freqüent entre les ocupacions menys qualificades. Entre les recomanacions, l’estudi fa èmfasi en una necessària aproximació de gènere a les repercussions en la salut de les llargues jornades laborals, i ho focalitza en alguns col·lectius que poden ser especialment sensibles arran de les dades obtingudes: les treballadores d’hostaleria i restauració, les empleades de botigues i comerç, i les dones que fan tasques de neteja en indústries i petita empresa.
Més informació: http://www.aspb.cat
El Rostre Humà de la CUT
Aquests són, som els representants sindicals del COMB i les seves Societats. Homes i Dones disposats a fer el millor possible la representació sindical dins l’empresa. Oberts als vostres suggeriments, consultes i crítiques i als que podeu adreçar-vos quan vulgueu i ho cregueu oportú. Som el que som i procurem treballar unitàriament. Sense vosaltres, però, poca cosa farem!
Si voleu enviar un correu electrònic a algú de nosaltres, només ens heu de clicar.
COMB
Empar Gil, Jordi Pons, Manuel Edo, Nuria Batalla, Nuria Hernández
MEDICONSULTING
Rosa Gené
MEDICORASSE
José Ramón Manrique, Laura Sarda, Montse de la Prida, Montse Mas
MIC
Carlos Sala
SASA
Felix Merino, Joan Garriga
divendres, 1 de febrer del 2008
Propostes de CCOO de Catalunya per a l'ofensiva salarial en els convenis 2008. Hem analitzat l'evolució dels salaris en la negociació col.lectiva, i com, a pesar de l'existència de millores netes de poder adquisitiu, els salaris mitjos –que han crescut a un ritme del 3,6% anual -, tendeixen a estancar-se, i perden pes en el repartiment de la renda nacional.
En un context de fort creixement econòmic i de creació de noves ocupacions, amb la incorporació massiva de persones immigrants al mercat de treball, les desigualtats i les condicions de treball precàries tendeixen a agreujar-se, en la mesura que el creixement de l'ocupació es produeix en sectors d'activitat de baix valor afegit. Justament, els sectors d'activitat associats als baixos salaris estructurals, els sectors d'activitat més inflacionistes, i amb menor productivitat.
Aquesta situació és l'expressió dels problemes del nostre model de creixement i competitivitat.
D'aquí, la necessitat d'una política salarial més forta en la negociació col•lectiva de 2008. Els baixos salaris estructurals són una expressió fonamental de la precarietat laboral. A més d'una situació injusta socialment per a les persones afectades, els baixos salaris són un fre en la modernització de les nostres empreses.
Per CCOO de Catalunya, els acords generals en relació a la negociació col•lectiva, els successius ANC, no es corresponen amb la nova necessitat de que la pròxima negociació col.lectiva introdueixi una discontinuïtat que permeti perfilar polítiques sindicals més fortes. L’ANC no hauria de ser renovat.
1.- Fort creixement del Salari Mínim Interprofessional:
La dignificació del salari mínim interprofessional és fonamental. El nostre objectiu és que el SMI tingui un creixement del 8% entre 2009 i 2012, fins a arribar a, també, els 1.000€, i complir l'establert en la Carta Social Europea.
2.- Conquerir una millora real i efectiva del poder adquisitiu dels salaris:
Incorporant la clàusula de revisió salarial en els convenis que no la tinguin regulada; perfeccionant les clàusules fins a convertir-les en clàusules de garantia completa, és a dir, sense limitacions i retroactives a l'inici de la vigència del conveni. La revisió salarial no es negociable.
Decidint en cada àmbit de negociació, les millores de poder adquisitiu real que tenim com objectiu, sobre la base del diferencial del salari inicial pactat i la previsió d'inflació a partir de la qual opera, plenament, la revisió salarial, i d'acord amb diversos factors: situació econòmica i expectatives de futur del projecte empresarial o els sectors d'activitat de l'àmbit del conveni, inversions, estratègies d'innovació tecnològiques i organitzatives, productivitat, nous mercats o línies d'activitat, marges de beneficis previsibles i beneficis acumulats, etc.
3.- Els convenis col.lectius han de superar la negociació salarial nominal i avançar en la negociació del conjunt salarial:
La negociació col.lectiva ha d'intervenir sobre el conjunt del salari variable, sigui el que sigui la seva naturalesa i origen, des dels clàssics que retribueixen la quantitat o qualitat de treball, al salari per objectius, o que s'estableixen sobre la base de l'acceptació personal de certes condicions de responsabilitat, disponibilitat o l'especial capacitació professional de la persona.
4.- Rebutjar les dobles escales salarials i corregir les desigualtats de gènere:
Analitzant la classificació professional discriminatòria, per a fer realitat el principi d'igual retribució per a treballs d'igual valor. Igualment, analitzar qualsevol possible tracte discriminatori derivat a la data d'ingrés en l'empresa o l'edat.
5.- Eradicar els baixos salaris estructurals: un objectiu central de la negociació col.lectiva 2008.
a) Negociant en els convenis, durant la seva pròpia vigència, l’eradicació, progressiva i planificada en el temps, dels salaris inferiors a 1.000 €.
b) Exigint per als salaris propers al Salari Mínim Interprofessional, un increment salarial mínim, en la forquilla del 8% al 6%, segons sigui la seva proximitat. En coherència amb la nostra política reivindicativa respecte del SMI.
En un context de fort creixement econòmic i de creació de noves ocupacions, amb la incorporació massiva de persones immigrants al mercat de treball, les desigualtats i les condicions de treball precàries tendeixen a agreujar-se, en la mesura que el creixement de l'ocupació es produeix en sectors d'activitat de baix valor afegit. Justament, els sectors d'activitat associats als baixos salaris estructurals, els sectors d'activitat més inflacionistes, i amb menor productivitat.
Aquesta situació és l'expressió dels problemes del nostre model de creixement i competitivitat.
D'aquí, la necessitat d'una política salarial més forta en la negociació col•lectiva de 2008. Els baixos salaris estructurals són una expressió fonamental de la precarietat laboral. A més d'una situació injusta socialment per a les persones afectades, els baixos salaris són un fre en la modernització de les nostres empreses.
Per CCOO de Catalunya, els acords generals en relació a la negociació col•lectiva, els successius ANC, no es corresponen amb la nova necessitat de que la pròxima negociació col.lectiva introdueixi una discontinuïtat que permeti perfilar polítiques sindicals més fortes. L’ANC no hauria de ser renovat.
1.- Fort creixement del Salari Mínim Interprofessional:
La dignificació del salari mínim interprofessional és fonamental. El nostre objectiu és que el SMI tingui un creixement del 8% entre 2009 i 2012, fins a arribar a, també, els 1.000€, i complir l'establert en la Carta Social Europea.
2.- Conquerir una millora real i efectiva del poder adquisitiu dels salaris:
Incorporant la clàusula de revisió salarial en els convenis que no la tinguin regulada; perfeccionant les clàusules fins a convertir-les en clàusules de garantia completa, és a dir, sense limitacions i retroactives a l'inici de la vigència del conveni. La revisió salarial no es negociable.
Decidint en cada àmbit de negociació, les millores de poder adquisitiu real que tenim com objectiu, sobre la base del diferencial del salari inicial pactat i la previsió d'inflació a partir de la qual opera, plenament, la revisió salarial, i d'acord amb diversos factors: situació econòmica i expectatives de futur del projecte empresarial o els sectors d'activitat de l'àmbit del conveni, inversions, estratègies d'innovació tecnològiques i organitzatives, productivitat, nous mercats o línies d'activitat, marges de beneficis previsibles i beneficis acumulats, etc.
3.- Els convenis col.lectius han de superar la negociació salarial nominal i avançar en la negociació del conjunt salarial:
La negociació col.lectiva ha d'intervenir sobre el conjunt del salari variable, sigui el que sigui la seva naturalesa i origen, des dels clàssics que retribueixen la quantitat o qualitat de treball, al salari per objectius, o que s'estableixen sobre la base de l'acceptació personal de certes condicions de responsabilitat, disponibilitat o l'especial capacitació professional de la persona.
4.- Rebutjar les dobles escales salarials i corregir les desigualtats de gènere:
Analitzant la classificació professional discriminatòria, per a fer realitat el principi d'igual retribució per a treballs d'igual valor. Igualment, analitzar qualsevol possible tracte discriminatori derivat a la data d'ingrés en l'empresa o l'edat.
5.- Eradicar els baixos salaris estructurals: un objectiu central de la negociació col.lectiva 2008.
a) Negociant en els convenis, durant la seva pròpia vigència, l’eradicació, progressiva i planificada en el temps, dels salaris inferiors a 1.000 €.
b) Exigint per als salaris propers al Salari Mínim Interprofessional, un increment salarial mínim, en la forquilla del 8% al 6%, segons sigui la seva proximitat. En coherència amb la nostra política reivindicativa respecte del SMI.
8 DE MARÇ - DIA DE LA DONA TREBALLADORA
Què és el Dia Internacional de la Dona Treballadora?
Es considera un jornada de lluita feminista en tot el món en commemoració del dia 8 de març de 1908 en que les treballadores d'una fàbrica tèxtil de Nova York anomenada Cotton declararen una vaga en protesta per les condicions insoportables de treball. L'amo no acceptà la vaga i les obreres ocuparen la fàbrica. L'amo llavors tancà les portes i prengué foc morint les 129 treballadores que eren a dins.
Institut Català de la Dona
La igualtat un dret
Les dones parim, les dones decidim
Dona i drets humans
Potser que no m'estimessis tant... Marta Rojals - Vilaweb - Barcelona - 04/03/2008 - Fa mal de dir, però, des que l'home és home, de dones, se n'han matat sempre. L'altra cosa és que aquests assassinats hagin arribat a encendre la noticia amb el ressò d'aquests últims anys. Veure més
Es considera un jornada de lluita feminista en tot el món en commemoració del dia 8 de març de 1908 en que les treballadores d'una fàbrica tèxtil de Nova York anomenada Cotton declararen una vaga en protesta per les condicions insoportables de treball. L'amo no acceptà la vaga i les obreres ocuparen la fàbrica. L'amo llavors tancà les portes i prengué foc morint les 129 treballadores que eren a dins.
Institut Català de la Dona
La igualtat un dret
Les dones parim, les dones decidim
Dona i drets humans
Potser que no m'estimessis tant... Marta Rojals - Vilaweb - Barcelona - 04/03/2008 - Fa mal de dir, però, des que l'home és home, de dones, se n'han matat sempre. L'altra cosa és que aquests assassinats hagin arribat a encendre la noticia amb el ressò d'aquests últims anys. Veure més
Patim mobbing a la nostra empresa?
Què és mobbing o assetjament moral?
La paraula Mobbing descriu situacions en les que es victimitza i s'ataca d'una manera injusta, hostil i perjudicial a un/a treballador/a (generalment només un) per part dels seus superiors, companys i/o subordinats en una empresa o una organització durant un llarg període de temps.
Quina diferència hi ha entre conflicte i mobbing?
Cal no confondre els conflictes quotidians amb el mobbing, encara que un conflicte no resolt, latent, pot desembocar a mitjà o llarg termini en mobbing. En el mobbing, la víctima està en una situació d'inferioritat (subordinació, molts contra un...).
Quina finalitat persegueix el mobbing?
Mitjançant la destrucció de la identitat, el sabotatge, l'aïllament i d'altres maniobres perverses envers una persona, es pretén un objectiu clar: desembarassar-se d'ella.
Perquè sorgeix el mobbing?
Les causes són diverses i estan arrelades en la precarietat laboral i les estructures socials que trobem en les empreses o organitzacions, i en les ànsies de domini i poder per part d'individus concrets.
On es dóna?
El mobbing es practica arreu on el tipus d'organització ho permeti. Predomina en el sector mèdico-social i en educació. Afecta tant a les empreses privades com al sector públic i organitzacions. Sobretot on les tasques no estan ben definides.
Com es detecta?
Les conductes agressives que configuren el mobbing poden variar segons les persones, les cultures i les societats. Poden prendre formes molt subtils o manifestar-se d'una manera oberta.
Es poden agrupar en:
Atacs a les condicions laborals: pressions i crítiques injustes, fer que cometi errors, desacreditar-la professionalment...
Aïllament i rebuig de la comunicació: fer-li el buit, rebutjar qualsevol contacte fins i tot el visual, aïllament físic, no se la deixa parlar, no se l'escolta…
Atemptats a la dignitat: desqualificacions, crítiques i injúries personals, burles, gestos de menyspreu, es fan córrer falsos rumors...
Violència verbal, física o sexual: amenaces físiques, empentes, cops de porta, crits, trucades telefòniques, desperfectes a les seves propietats…
Però sobretot ningú no li diu res ni li fa cap retret clar (perquè no existeixen o són banals). La víctima està atrapada i immobilitzada; no sap de què se l'acusa i es desestabilitza. La víctima no entén res, creu que tot és culpa seva i que està "perdent els papers".
Quins efectes té sobre la salut?
La simptomatologia que presenten les víctimes està més lligada a la intensitat i durada de l'agressió que a la personalitat. Trastorns d'atenció i memòria, irritabilitat, ansietat, depressió, inseguretat, mals de cap, alteracions en l'alimentació, trastorns intestinals, plor, sudoració, ofecs, palpitacions, hipertensió, dolors lumbars i cervicals, dolors musculars, trastorns del son, cansament, debilitat, tremolors…L'estrès post-traumàtic és característic en moltes víctimes (reexperimentació del trauma, hipervigilància, conductes d'evitació envers els estímuls relacionats amb el trauma).
Què perd la societat?
La societat és la que suporta realment les nefastes conseqüències del mobbing i no es tracta només de pèrdues econòmiques. El mobbing és un exercici d'intolerància, d'intransigència, de discriminació, d'enveja… Si alguns individus no poden aturar per sí mateixos aquests processos destructius, la societat ha d'intervenir.
Es pot fer alguna cosa en contra del mobbing?
Es pot fer i cal fer-ho. Quan el procés és incipient, és possible la mediació. Quan les conseqüències sobre la salut són greus el mobbing ha de ser reconegut com a accident de treball. Cal establir una legislació específica com ja s'ha fet en d'altres països europeus.
Què hi diu la llei?
No existeix una regulació específica però hi ha una Recomanació de la Comissió Europea de 27 de desembre de 1991 sobre la protecció de la dignitat de la dona i de l’home en el treball, i una Declaració del Consell sobre la seva aplicació, de conformitat amb els articles 3, 4 i 5 de la Directiva 76/207 de 9 de febrer.
A l'Estat Espanyol, els articles 10, 14, 15 i 18 de la Constitució i la NTP 476 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals fan referència al dret a la integritat moral i al dret constitucional al treball.
Així les conductes més greus poden comportar vulneració d’aquests drets fonamentals, tal i com recullen les sentències que s'han dictat recentment.
Per acabar amb el mobbing cal una voluntat de canvi per part de les empreses, però també de cada treballador i treballadora sigui quina sigui la seva posició o càrrec en l'empresa.
Què en penseu del mobbing al COMB i societats?
La paraula Mobbing descriu situacions en les que es victimitza i s'ataca d'una manera injusta, hostil i perjudicial a un/a treballador/a (generalment només un) per part dels seus superiors, companys i/o subordinats en una empresa o una organització durant un llarg període de temps.
Quina diferència hi ha entre conflicte i mobbing?
Cal no confondre els conflictes quotidians amb el mobbing, encara que un conflicte no resolt, latent, pot desembocar a mitjà o llarg termini en mobbing. En el mobbing, la víctima està en una situació d'inferioritat (subordinació, molts contra un...).
Quina finalitat persegueix el mobbing?
Mitjançant la destrucció de la identitat, el sabotatge, l'aïllament i d'altres maniobres perverses envers una persona, es pretén un objectiu clar: desembarassar-se d'ella.
Perquè sorgeix el mobbing?
Les causes són diverses i estan arrelades en la precarietat laboral i les estructures socials que trobem en les empreses o organitzacions, i en les ànsies de domini i poder per part d'individus concrets.
On es dóna?
El mobbing es practica arreu on el tipus d'organització ho permeti. Predomina en el sector mèdico-social i en educació. Afecta tant a les empreses privades com al sector públic i organitzacions. Sobretot on les tasques no estan ben definides.
Com es detecta?
Les conductes agressives que configuren el mobbing poden variar segons les persones, les cultures i les societats. Poden prendre formes molt subtils o manifestar-se d'una manera oberta.
Es poden agrupar en:
Atacs a les condicions laborals: pressions i crítiques injustes, fer que cometi errors, desacreditar-la professionalment...
Aïllament i rebuig de la comunicació: fer-li el buit, rebutjar qualsevol contacte fins i tot el visual, aïllament físic, no se la deixa parlar, no se l'escolta…
Atemptats a la dignitat: desqualificacions, crítiques i injúries personals, burles, gestos de menyspreu, es fan córrer falsos rumors...
Violència verbal, física o sexual: amenaces físiques, empentes, cops de porta, crits, trucades telefòniques, desperfectes a les seves propietats…
Però sobretot ningú no li diu res ni li fa cap retret clar (perquè no existeixen o són banals). La víctima està atrapada i immobilitzada; no sap de què se l'acusa i es desestabilitza. La víctima no entén res, creu que tot és culpa seva i que està "perdent els papers".
Quins efectes té sobre la salut?
La simptomatologia que presenten les víctimes està més lligada a la intensitat i durada de l'agressió que a la personalitat. Trastorns d'atenció i memòria, irritabilitat, ansietat, depressió, inseguretat, mals de cap, alteracions en l'alimentació, trastorns intestinals, plor, sudoració, ofecs, palpitacions, hipertensió, dolors lumbars i cervicals, dolors musculars, trastorns del son, cansament, debilitat, tremolors…L'estrès post-traumàtic és característic en moltes víctimes (reexperimentació del trauma, hipervigilància, conductes d'evitació envers els estímuls relacionats amb el trauma).
Què perd la societat?
La societat és la que suporta realment les nefastes conseqüències del mobbing i no es tracta només de pèrdues econòmiques. El mobbing és un exercici d'intolerància, d'intransigència, de discriminació, d'enveja… Si alguns individus no poden aturar per sí mateixos aquests processos destructius, la societat ha d'intervenir.
Es pot fer alguna cosa en contra del mobbing?
Es pot fer i cal fer-ho. Quan el procés és incipient, és possible la mediació. Quan les conseqüències sobre la salut són greus el mobbing ha de ser reconegut com a accident de treball. Cal establir una legislació específica com ja s'ha fet en d'altres països europeus.
Què hi diu la llei?
No existeix una regulació específica però hi ha una Recomanació de la Comissió Europea de 27 de desembre de 1991 sobre la protecció de la dignitat de la dona i de l’home en el treball, i una Declaració del Consell sobre la seva aplicació, de conformitat amb els articles 3, 4 i 5 de la Directiva 76/207 de 9 de febrer.
A l'Estat Espanyol, els articles 10, 14, 15 i 18 de la Constitució i la NTP 476 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals fan referència al dret a la integritat moral i al dret constitucional al treball.
Així les conductes més greus poden comportar vulneració d’aquests drets fonamentals, tal i com recullen les sentències que s'han dictat recentment.
Per acabar amb el mobbing cal una voluntat de canvi per part de les empreses, però també de cada treballador i treballadora sigui quina sigui la seva posició o càrrec en l'empresa.
Què en penseu del mobbing al COMB i societats?
Reflexions
He de dir que comparteixo el seu criteri de que patim unes diferències abismals. Penso, però, que aquestes no es donen solament per les condicions contractuals (tiquets de menjador, triennis, etc..), sinó també per altres raons (com ells assenyala entre parèntesi) que donen lloc a disposar o no de tiquets de menjador, antiguitat, categories professionals, RPO, etc..i que no sempre responen a la condició de si el treballador és antic o nou . El resultat final de les condicions laborals de cadascun de nosaltres és condicionat fortament pel diferent tipus de relacions contractuals que hem signat i hem anat observant, però no explica el tot ni totes les diferències que patim. A part de les diferències contractuals han estat diversos els condicionants que han influït en les nostres diferències pel que fa a retribucions i prestacions derivats del nostre treball. Aspectes com els canvis importants en les voluntats mateixes de l’empresa, models i objectius d’empresa diferents, repartiment dels beneficis amb uns criteris o altres, reconeixement i per tant sensibilitats diferents alhora d’avaluar el nostre treball, diferències grans en les capacitats de gestió i direcció, compliment o no dels acords, etc. han ajudat i de quina manera a crear aquestes diferències i generar frustracions.
No ens enganyem. Avui hi ha qui malgrat el poc temps de treball a l’empresa disfruta de totes les avantatges i més (tiquets de menjador, RPO important, canvis de categoria, reconeixement professionals, ...) i altres en canvi, que porten molt de temps a la casa, ni han vist reconegut el seu treball ni la seva professionalitat i se’ls avoca en dic sec dins l’estricte compliment del que diu el conveni i en alguns casos ni això. Crec que els exemples que tots coneixem, les singularitats de que som objecte donarien un dibuix d’empresa molt diferent del que se’n pretén fer veure i segurament la pel·lícula no aniria tant entre la disjuntiva de bons i dolents, antics i nous, sinó com sovint passa en el món del treball entre els qui cada cop tenen més i els qui no. Que tot sigui dit de pas, no té cap mena de correspondència en treballar bé o no.
Els contractes de treball en principi es fan d’acord amb el conveni col·lectiu, que aplega a tothom de manera relativa, però crec important, dins un marc de condicions, oportunitats i progrés força equitatiu, encara que millorable certament. Dic en principi, perquè entenc que si bé el que està escric i conforma el gruix i discurs del Conveni Col·lectiu és força equitatiu; no ho és, i gens, el dia a dia del COMB i les seves empreses. Que ens passa, doncs? Tenim un Conveni que no ens servei de res? Hem d’esperar canvis positius en la Direcció? Tenim un incompliment del conveni? Que ens cal fer per ajustar el que tenim escrit amb la realitat nostra de cada dia? Esperar noves vingudes?
Malgrat no compartir l’opinió “d’enfrontament entre companys” tot i les greus diferències i les profundes frustracions, ni compartir tampoc del tot els posicionaments descrits d’“antics” i “nous”, tancats en la defensa del que uns tenen o en la por de perdre més d’altres. Estic plenament d’acord en la necessitat d’unió en la defensa dels mateixos interessos. Penso que l’anònim Escorpio l’encerta quan descriu aquesta necessitat, doncs la millor manera que tenim de defensar i millorar el marc de relacions laborals en el que desenvolupem el nostre treball és la unitat. Però no és suficient la unitat ni aquesta és fàcil sempre de crear. Ens cal establir (entre tothom) quin són aquestes “mateixos interessos” dins la diversitat del que som que ens farà possible avançar, progressar des de la unitat. Jo, si més no avanço algunes propostes, per ser debatudes, recolzades o rebutjades:
Aquests objectius caldria prioritzar-los i posar-los damunt la taula de negociació amb l’empresa un cop fossin aprovats per l’assemblea i els haguéssim concretat en un calendari d’accions que tingues en compte els següents elements:
No ens enganyem. Avui hi ha qui malgrat el poc temps de treball a l’empresa disfruta de totes les avantatges i més (tiquets de menjador, RPO important, canvis de categoria, reconeixement professionals, ...) i altres en canvi, que porten molt de temps a la casa, ni han vist reconegut el seu treball ni la seva professionalitat i se’ls avoca en dic sec dins l’estricte compliment del que diu el conveni i en alguns casos ni això. Crec que els exemples que tots coneixem, les singularitats de que som objecte donarien un dibuix d’empresa molt diferent del que se’n pretén fer veure i segurament la pel·lícula no aniria tant entre la disjuntiva de bons i dolents, antics i nous, sinó com sovint passa en el món del treball entre els qui cada cop tenen més i els qui no. Que tot sigui dit de pas, no té cap mena de correspondència en treballar bé o no.
Els contractes de treball en principi es fan d’acord amb el conveni col·lectiu, que aplega a tothom de manera relativa, però crec important, dins un marc de condicions, oportunitats i progrés força equitatiu, encara que millorable certament. Dic en principi, perquè entenc que si bé el que està escric i conforma el gruix i discurs del Conveni Col·lectiu és força equitatiu; no ho és, i gens, el dia a dia del COMB i les seves empreses. Que ens passa, doncs? Tenim un Conveni que no ens servei de res? Hem d’esperar canvis positius en la Direcció? Tenim un incompliment del conveni? Que ens cal fer per ajustar el que tenim escrit amb la realitat nostra de cada dia? Esperar noves vingudes?
Malgrat no compartir l’opinió “d’enfrontament entre companys” tot i les greus diferències i les profundes frustracions, ni compartir tampoc del tot els posicionaments descrits d’“antics” i “nous”, tancats en la defensa del que uns tenen o en la por de perdre més d’altres. Estic plenament d’acord en la necessitat d’unió en la defensa dels mateixos interessos. Penso que l’anònim Escorpio l’encerta quan descriu aquesta necessitat, doncs la millor manera que tenim de defensar i millorar el marc de relacions laborals en el que desenvolupem el nostre treball és la unitat. Però no és suficient la unitat ni aquesta és fàcil sempre de crear. Ens cal establir (entre tothom) quin són aquestes “mateixos interessos” dins la diversitat del que som que ens farà possible avançar, progressar des de la unitat. Jo, si més no avanço algunes propostes, per ser debatudes, recolzades o rebutjades:
- Aconseguir un nivell òptim/alt de compliment del que diu el conveni: horari, promoció, formació i garanties socials, etc.
- Lluitar i proposar l’equiparació per a tothom del dret a tiquet de menjador per a tothom que treballi matí i tarda..
- Proposta de suplement, plus o semblant en funció del treball fet en relació al temps treballat.
Aquests objectius caldria prioritzar-los i posar-los damunt la taula de negociació amb l’empresa un cop fossin aprovats per l’assemblea i els haguéssim concretat en un calendari d’accions que tingues en compte els següents elements:
- Reforç de l’acció sindical
- Expressió visible de suport per part dels companys i companyes
- Proposta d’accions en defensa d’aquests objectius.
Despido nulo por no informar al comité
El caso: El incumplimiento por parte del empresario de la formalidad de comunicar un despido objetivo a la representación unitaria de los trabajadores (los delegados de personal o el comité de empresa) acarrea según el Tribunal Supremo la nulidad de dicho despido, aunque se hubiera cumplido todo el resto de los requisitos exigidos por la normativa.
La resolución: La cuestión que se somete a juicio de la Sala Social del Tribunal Supremo había sido resuelta de manera dispar por los Tribunales Superiores de Justicia de diferentes comunidades autónomas. Ante un despido objetivo (el llevado a cabo por la necesidad de amortizar puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, en un número inferior al previsto para el despido colectivo), el TSJ de Valencia entendió que la no comunicación a la representación unitaria de los trabajadores hacía nulo dicho despido aunque se hubiera cumplido el resto de requisitos previstos en la ley. El tribunal concebía esa comunicación como un instrumento "esencial para garantizar que el cese se realice dentro de los umbrales establecidos". El TSJ de Catalunya, en cambio, ante un caso similar estimño procedente la extinción del contrato al considerar que la comunicación a la representación unitaria de los trabajadores tenía una finalidad "meramente informativa, sin que implique una garantía añadida para el trabajador despedido".
La decisión del supremo: El Tribunal Supremo (TS), resolviendo en unificación de doctrina, estima que el despido es nulo. Según el TS, existe un error en la redacción de la normativa que regula este supuesto (art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) ya que obliga a entregar copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores, cuando en realidad debiera obligar a la entrega de una copia de la comunicación del despido, ya que el preaviso no es la "manifestación de la voluntad extintiva con su fundamento, sino simplemente un plazo que se establece entre ésta y el cese con la finalidad de que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo".
De acuerdo con esto, el TS argumenta que no se está ante un supuesto de improcedencia del despido (el art, 122.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere especialmente a la falta de entrega del preaviso), sino ante un supuesto de nulidad por incumplimientos formales (los contemplados en el art. 122.2a de la citada ley y en el art. 53.4 del ET).
Según el Supremo, la información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y objetivo. El TS razona que sin una información de esta clase los trabajadores tendrían dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, sería muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad sobre la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el artículo 51.1 del Estatuto.
Esta sentencia no sólo modifica el Estatuto de los Trabajadores, aduciendo un error del legislador, sino que incluye dentro del art. 53.1a de dicha norma una nueva obligación empresarial que no figuraba en ella.
La resolución: La cuestión que se somete a juicio de la Sala Social del Tribunal Supremo había sido resuelta de manera dispar por los Tribunales Superiores de Justicia de diferentes comunidades autónomas. Ante un despido objetivo (el llevado a cabo por la necesidad de amortizar puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, en un número inferior al previsto para el despido colectivo), el TSJ de Valencia entendió que la no comunicación a la representación unitaria de los trabajadores hacía nulo dicho despido aunque se hubiera cumplido el resto de requisitos previstos en la ley. El tribunal concebía esa comunicación como un instrumento "esencial para garantizar que el cese se realice dentro de los umbrales establecidos". El TSJ de Catalunya, en cambio, ante un caso similar estimño procedente la extinción del contrato al considerar que la comunicación a la representación unitaria de los trabajadores tenía una finalidad "meramente informativa, sin que implique una garantía añadida para el trabajador despedido".
La decisión del supremo: El Tribunal Supremo (TS), resolviendo en unificación de doctrina, estima que el despido es nulo. Según el TS, existe un error en la redacción de la normativa que regula este supuesto (art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) ya que obliga a entregar copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores, cuando en realidad debiera obligar a la entrega de una copia de la comunicación del despido, ya que el preaviso no es la "manifestación de la voluntad extintiva con su fundamento, sino simplemente un plazo que se establece entre ésta y el cese con la finalidad de que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo".
De acuerdo con esto, el TS argumenta que no se está ante un supuesto de improcedencia del despido (el art, 122.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere especialmente a la falta de entrega del preaviso), sino ante un supuesto de nulidad por incumplimientos formales (los contemplados en el art. 122.2a de la citada ley y en el art. 53.4 del ET).
Según el Supremo, la información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y objetivo. El TS razona que sin una información de esta clase los trabajadores tendrían dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, sería muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad sobre la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el artículo 51.1 del Estatuto.
Esta sentencia no sólo modifica el Estatuto de los Trabajadores, aduciendo un error del legislador, sino que incluye dentro del art. 53.1a de dicha norma una nueva obligación empresarial que no figuraba en ella.
Extracte de la puta feina de Matthew Tree
(...) Els que viuran d’aquí a un mil·lenni o mes, segurament ens miraran a nosaltres, el assalariats de principis de segle XXI, una mica com nosaltres mirem els pagesos medievals que treballaven de sol a sol set dies a la setmana per poder menjar malament i mantenir els seus senyors en l’abundància. Brandaran el cap, els nostres descendents, i donaran gràcies al déu que ja sabran que no existeix, que no han de viure subjectes a les pressions sovint il·lògiques i que de vegades francament inhumanes dels amos. El sistema laboral que ens ha tocat viure desapareixerà, s'engrunarà, es convertirà en pols. A menys que algú decideixi preservar algun record d'aquest sistema antidemocràtic, generador de misèries, irritador de nervis i destructor de l'autoestima de generacions senceres de persones innocents, un record guardat en algun museu, algun llibre de text, perquè els escolars que trepitjaran les nostres tombes ho puguin estudiar, i es quedin bocabadats pel fet que en uns països dits lliures, tanta gent pogués sotmetre's mes o menys voluntàriament a tanta humiliació, que tanta gent pogués accedir a ser controlada, injuriada i renyada duran un mínim de vuit hores cada dia per unes persones que sovint no tenien cap virtut, ni cap rastre de seny, que no mostraven ni intel·ligència emocional i intel·ligència a seques.No els donem tanta satisfacció, moguem-nos cap a la porta marcada com a sortida, per difícil que pugui semblar, per lentament que hàgim d'anar. Tinguem prou confiança en nosaltres mateixos per descobrir quins son els nostres objectius de debò ( i no pas els objectius tipus fullet d’agència de viatges que ens ensinistren a anhelar) i convertim aquestes ambicions en realitat. Si no podem deixar la feina, aprofitem el nostre temps lliure, i si tampoc disposem de temps, estenem un braç imaginari cap els nostres patrons, caps i directius; fem un puny amb la mà que hi ha a l'extrem, despleguem el dit del mig del braç, estès de manera que el dit del mig es dispari cap amunt, transmetent així un missatge inconfusible: "Tu no ets pas el meu amo, i un dia d'aquests t'ho demostraré d'una vegada per sempre" Som lliures, diuen. Comportem-nos, doncs, com si no ens diguessin cap mentida.
La puta feina
Matthew Tree
La puta feina
Matthew Tree
Subscriure's a:
Missatges (Atom)