Persona dinàmica, extravertida, amb capacitat d'autogestió i que no tingui por al telèfon.
Formació Universitària de qualsevol àmbit, clara vocació comercial, capacitat de comunicació, disponibilitat horària, interès per realitzar carrera professional dins l'entitat.
NEGOCIACIÓ I SINDICALISME
La major part de la nostra relació amb els altres es fonamenta en la negociació, encara que no sempre som conscients. Negociem amb les nostres amistats quan preveiem una trobada, amb la nostra parella quan planifiquem el cap de setmana. El teu fill negocia amb tu quan et demana que li deixis una mica més la tele,... Es a dir, quan intentem convèncer a un altre dels nostres interessos estem negociant.
A l’àmbit laboral també negociem per regular les nostres condicions de treball a les empreses, aquesta negociació podrà ser individual o col·lectiva.
A la actualitat s’ha generalitzat el pactar a l’inici de la relació laboral un salari brut o net, sense entrar en el detall dels conceptes, perquè d’antuvi només ens fixem en el que ens emportem a la butxaca, però, a mesura que avança la relació laboral, hi ha coses que comencen a importar-nos i que ja són difícils de canviar.
Molts cops el nom del plus esdevé tan sols un pretext per poder abaixar el sou en qualsevol moment i deixar el treballador a salari base. Aquest seria l’exemple més evident dels perills de la negociació individual.
Al contrari, a la negociació col·lectiva el conveni col·lectiu és l’acord subscrit entre els representants dels treballadors i dels empresaris per fixar les condicions de treball i productivitat en un àmbit laboral determinat.
Per tenir validesa, els convenis hauran de celebrar-se per escrit i ser presentats davant l’autoritat laboral sent aplicables des del moment en què així ho acordin les parts.
El conveni col·lectiu, entre altres, pot regular els següents aspectes i continguts:
- Continguts econòmics: relatius al salari o qualsevol altre tipus de remuneració com per exemple quantia, complements salarials i extrasalarials, import de les hores extraordinàries...
- Continguts laborals: relatius a condicions laborals com la jornada diària, setmanal i anual de treball, descansos setmanals, categories professionals, durada i tipus de contractes de treball, el rendiment exigible als treballadors, el contingut de les faltes i les seves sancions.
Igualment, el conveni col·lectiu pot establir mesures de prestació assistencial i de promoció professional, la forma i terminis del preavís previ a l’extinció de la relació laboral,...
Els convenis col·lectius són obligatoris per als empresaris i treballadors inclosos en el seu àmbit d’aplicació.
Per efectuar aquestes negociacions i amb la finalitat de defensar els drets dels treballadors i treballadores triem periòdicament els nostres representants com delegats de personal o membres de comitès d’empresa, així mateix ens organitzem a través de Sindicats.
- Els delegats de personal són la representació dels treballadors dins de l’empresa o centre de treball que tinguin menys de cinquanta treballadors.
- El Comitè d’Empresa es l’orgue representatiu i col·legiat del conjunt dels treballadors de l’empresa o centre de treball, constituint-se a cada centre de treball de cinquanta o més treballadors.
- En empreses que tinguin a la mateixa província o a municipis limítrofes dos o més centres de treball on els censos no arribin als cinquanta treballadors, però, en el seu conjunt ho sumin, es constituirà un comitè d’empresa conjunt.
- Quant uns centres tinguin cinquanta treballadors i d’altres de la mateixa província no, als primers es constituiran comitès d’empresa propis i amb la resta, es constituirà un altre.
Cada quatre anys celebrem eleccions per renovar les representacions dels treballadors, que ja hem comentat abans, i com a conseqüència d’aquest procés, la representació a l’empresa de cada Sindicat podrà mantenir-se o variar en funció dels resultats obtinguts i, de la suma dels efectius aconseguits per cada organització sindical, esdevindrà la composició de la mesa negociadora del conveni col·lectiu.
Complementàriament amb aquestes representacions, tots els treballadors tenim dret a sindicar-nos per a la defensa dels nostres interessos econòmics i socials, podent fer-ho lliurement al sindicat que triem i, en exercici d’aquest dret, a l’activitat sindical a l’empresa mitjançant la constitució de seccions sindicals.
No estás hecho para tener jefe
ResponEliminaMiren, yo hoy no tendría que haber escrito este post. En serio, bastaba con fusilar el ensayo original sobre el que se basa y que se inspiraba en un texto de Paul Graham y el artículo en cuestión se titula You Weren’t Meant To Have a Boss, un texto que llevaba reposando en mi bandeja de entrada unos días, a la espera de poder dedicarle el tiempo necesario (los escritos de Graham son como los buenos vinos: hay que saborearlos sin prisas y en las circunstancias adecuadas). Lo ideal sería que se lo leyeran y listos, pero como está en inglés y es bastante tocho lo resumiré en un par de párrafos, a ver qué les parece.
Graham alude al sector de los programadores, que es el que se conoce más al dedillo, pero yo creo que se puede aplicar a nivel genérico. Empieza diciendo que en una reciente visita a África pudo constatar la diferencia entre los leones enjaulados en un zoo y los que campan libremente por la sabana, y de ahí se saca de la manga una comparación con los trabajadores de las multinacionales y los pequeños emprendedores, según él mucho más libres y con una mayor autoestima. Ello es así porque el estado natural de un recién licenciado sería trabajar por cuenta propia, básicamente porque -siempre según el autor- los seres humanos no están hechos para trabajar en grandes grupos.
El problema es que en las grandes empresas los grupos son de cientos de personas, y como el tinglado resultante desembocaría en caos absoluto se suelen parcelar las áreas de trabajo en subgrupos de diez personas, aproximadamente. Para coordinar estas pequeñas áreas surge la figura del jefecillo, el cual representa a su vez la rama que conecta a ese grupo con el tronco general del árbol que representa la empresa. ¿Me siguen? Y a su nivel hay otro grupito de diez jefecillos coordinado por un ‘big boss’ mayor. Así se van generando grupos de grupos y, por el camino, el trabajador del final de la escala pierde todo margen de maniobra, toda capacidad de innovar y ve cómo todas sus ideas (por buenas que sean) son rechazadas no ya por la decisión de alguien que las ha evaluado a conciencia sino por la propia burocracia del sistema. Es decir, que la libertad de acción del individuo resulta inversamente proporcional al tamaño del árbol empresarial.
Estando así el panorama, lo ideal para la gente con iniciativa sería crear su propia empresa y así huir de las jerarquías. Graham habla de un programador licenciado que fichó por Google pensando que allí aprendería un montón y se encontró con que no sólo no aprendía nada sino que todas sus iniciativas (y para un programador probar cosas nuevas es vital) se cortaban de antemano. Al final terminó por fundar su empresa, y aunque no ha sido un camino de rosas precisamente llegó a la conclusión de que como mínimo trabajando para sí mismo aprendía mucho más, porque se dedicaba a probar cosas que en una multinacional jamás le dejarían. Que luego el negocio acabara en bancarrota es lo de menos, porque lo cierto es que su experiencia laboral había aumentado de forma espectacular.
Como dice el ensayo, “si no se te permite implementar nuevas ideas al final dejas de tenerlas”. Las conclusiones serían dos: para las compañías, que a mayor tamaño mayor lentitud de movimientos a no ser que se evite la estructura en forma de árbol (luego, caos total), por lo que les convendría quedarse en un tamaño reducido; para los individuos, mejor apuntar a las pequeñas empresas que a las grandes si se busca el desarrollo personal.
Y aquí es donde entra mi propia reflexión: si esto es realmente así, ¿cómo es que todos nos matamos por entrar en grandes corporaciones al principio de nuestras carreras, que es cuando más ansias deberíamos tener por aprender? Y a la inversa, ¿por qué en un proceso de selección se valora más la experiencia adquirida en una multinacional que la de una PYME, aunque se haya pegado el gran batacazo financiero? Me da a mí que andamos tan emperrados en buscar nuestra propia seguridad (y esto vale también para los empresarios contratadores) que por el camino perdemos aquello que realmente debería importar en el entorno laboral: la creatividad personal.